Risiken von Web 2.0 Aktivitäten
Neben den Chancen, welche die neuen Technologien im Zusammenhang mit Personalmanagement und insbesondere Skillmanagement mit sich bringen, gibt es eine bestimmte Wahrscheinlichkeit für mögliche Schadensfälle für Unternehmen im Falle einer Beteiligung am Web 2.0. Mögliche Szenarien werden im folgenden Kapitel beschrieben. Bevor Web 2.0 Projekte ins Leben gerufen werden, müssen unbedingt die Risiken abgewogen und vorbeugende Maßnahmen getroffen werden.
Wikipedia
Jedem bekannt als die frei zugängliche Online-Enzyklopädie, an der sich alle beteiligen können, hat Wikipedia ein Stück seiner Anonymität verloren. Beispielsweise lässt der nicht all zu alte Web-Service „WikiScanner“ jeden recherchieren, von welchem Unternehmensnetz aus welche Änderungen an einem Artikel in Wikipedia eingestellt wurden. Wie hoffentlich jeder Beteiligte weiss, speichert Wikipedia zu jedem anonymen Teilnehmer (also solche, die sich nicht als User anmelden) beim Verfassen und Ändern der Artikel die IP Adresse. Der WikiScanner vergleicht die Adressen mit einer externen Datenbank und stellt fest, welchem Unternehmen oder Organisation die IP Adresse gehört. Dies ist möglich, da die meisten namhaften Organisationen (z.B. Bundestag, Spiegel, RWE) feste IP Adressensräume für sich reservieren lassen. So lässt sich nachverfolgen, ob die Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens zum Beispiel bevorzugt Einträge von Mitbewerbern manipulieren. Ebenso verfolgt der WikiScanner den Versionsverlauf eines Artikels und zeigt an, wer wo eingegriffen hat und beispielsweise unliebsame Bemerkungen bezüglich des eigenen Unternehmens gelöscht hat. Unternehmen sollten voraussauend Regeln und Prozesse zum Umgang mit Web 2.0 Technologien wie Wikipedia aufstellen. Es ist sehr empfehlenswert, auch um die Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen nicht zu gefährden, jeden auf die Risiken von Web 2.0 hinzuweisen, um mögliche öffentliche Blamagen und Karriereeinschnitte zu vermeiden. Denkbar wäre eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter im Umgang mit Web 2.0 abzuschließen.
Arbeitgeber – Bewertungsplattformen
Arbeitgeber – Bewertungsplattformen ist eine Spezialform der Bewertungsplattformen, welche mittlerweile zu eigenständigen Portalen geführt hat. So kann man z.B. bei kununu seinen (Ex-)Arbeitgeber nach Kriterien wie Betriebsklima, Aufstiegschancen und Arbeitsbedingungen bewerten. In diesem Beispiel zeigt sich, dass es fatal sein kann, das Thema Web 2.0 gänzlich zu ignorieren. Nicht nur, dass Informationen nach „draußen“ gelangen können, die das (Arbeitgeber-)Image eines Unternehmens schädigen, durch die weitläufige Vernetzung einzelner Dienste können sich diese auch rasend schnell verbreiten. Dazu kommt, dass brisante Themen auch von den traditionellen (Print-)Medien gerne aufgegriffen werden. Da eine umfassende Kontrolle seitens der Unternehmen so gut wie unmöglich ist und es gerade in großen Unternehmen sehr schwierig ist, unangreifbar zu sein, gilt es diesen Risiken entsprechend vorzubeugen. Beispielsweise dadurch, dass man die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern des Employer Images macht. So werden Mitarbeiter, die in Blogs oder Podcasts von ihren Tätigkeiten, Projekten und ihrem Arbeitsumfeld erzählen, in der Regel als sehr authentisch wahrgenommen.
Image – Werbung
Nie war die Chance größer, sich auf der weltweiten Plattform Internet glaubwürdig als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Nicht nur, dass User selbst zum Content einer Seite beitragen, sie haben auch viel mehr Möglichkeiten, Inhalte zu konsumieren (Text, Bild, Audio, Video). Insbesondere die Zielgruppe der so genannten „Millenials“ (ab 1980 geborene, die jetzt nach und nach in den Arbeitsmarkt drängen) ist Innovationen gegenüber sehr aufgeschlossen. Allein deswegen sollte ein Unternehmen seine Online-Aktivitäten überdenken. Auf keinen Fall aber sollten die neuen Möglichkeiten des Web dazu „missbraucht“ werden, offensichtliche und übertriebene Image-Werbung für das Unternehmen zu machen. Derartige als Podcast oder Video-Podcast getarnte Produktionen können schnell zum Eigentor werden. Um bei talentierten Nachwuchskräften zu punkten, ist eine authentische Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber notwendig, in welcher der potenzielle Bewerber sämtliche Informationen erhält, die ihm wichtig sind und an die er sonst im Normalfall nicht gekommen wäre.
Schlussfolgerung und Erkenntnisse
Skillmanagement spielt heute als Thema nicht nur im Bereich Personalentwicklung, sondern auch im Wissensmanagement und Projektmanagement eine wichtige Rolle. Nicht nur die Wissenschaft, auch die Wirtschaft zeigt an der Thematik, aufgrund des Fachkräftemangels und der Zunahme an Bedeutung des Mitarbeiterwissens, großes Interesse. War der Markt für Skillmanagement Lösungen vor einigen Jahren noch recht unübersichtlich und die Produkte wenig miteinander vergleichbar, so haben sich heute führende Anbieter auf dem Gebiet herauskristallisiert. Personalmanagement Software mit Skillmanagement Funktionen ist dabei immer browserbasiert, aufgrund von vielen Vorteilen: Es ist keine Installation der Software nötig, sodass der Mitarbeiter von jedem Rechner der Welt mit Internetzugang auf das System zugreifen kann. Weiterhin fällt der Umgang mit der Software wesentlich leichter, da die Benutzerfreundlichkeit fast so einfach ist wie das Surfen auf Webseiten von Google oder Amazon. Jedenfalls erkennt der Mitarbeiter die HTML Elemente wie Links, Buttons, Auswahllisten, Tabellen, und andere wieder. Der Funktionsumgang ist bei vielen Produkten sehr ähnlich, sodass eine objektive Auswahl einer Lösungsalternative z. B. anhand einer Nutzwertanalyse heute möglich ist.
Es wird erwartet, dass sich weitere Anbieter zusammentun und dass am Ende eine Handvoll an Produkten auf dem Markt bestehen bleibt. Das bedeutet für Unternehmen, die sich für Skillmanagement Software interessieren, sorgsam bei der Auswahl des Systems zu sein. Schließlich sollen Updates, Wartung und Support langfristig gewährt bleiben. Damit Skillmanagement erfolgreich eingeführt werden kann müssen viele Dinge beachtet werden, um Risiken zu minimieren:
- Motivation: Skillmanagement einführen erfordert sorgfältige interne Kommunikation. Die Projektleitung muss Mitarbeitern und Chefs erklären, wo für sie die Vorteile liegen.
- Betriebsrat: Ohne eine Betriebsvereinbarung kann kein Skillmanagement eingeführt werden. Die Arbeitnehmervertreter sollten daher schon an der Planung beteiligt sein.
- Dimension: Skillmanagement gleich firmenweit einzuführen ist anspruchsvoll. Deshalb sollte man mit einem Pilotprojekt in einer Abteilung starten.
- Technik: Selbst programmierte Softwarelösungen sind kontraproduktiv. Viele namhafte und kleinere HR Software Anbieter bieten Module zum Thema Skillmanagement. Diese können oftmals an die eigene HR Softwarelösung aufgesetzt werden.
- Ausdauer: Mitarbeiter müssen motiviert werden, ihr Profil immer auf dem neuesten Stand zu halten. Die Projektleitung muss dazu Anreize schaffen.
In HR Software sind schon heute alle denkbaren Prozesse, die softwaretechnisch unterstützt werden können, abgebildet. Große Entwicklungen werden zukünftig in der Vernetzung der HR Software mit Web Technologien erwartet. User generieren Inhalte, diese werden von anderen Usern konzipiert. Der Dialog zwischen (potenziellen) Mitarbeiter / Kunden können Firmen nutzen, ihnen aber auch dramatisch schaden. Web 2.0 steht für das soziale Web, bei dem nicht nur Produkte vermarktet und verkauft werden können. Unternehmen können die neuen Möglichkeiten für Personalmarketing und Bewerbermanagement nutzen, um in Zukunft noch attraktiver als möglicher Arbeitgeber aufzutreten.
Der Bewerbungsprozess kann für potenzielle Interessenten durch intelligente eRecruiting Lösungen in Kombination mit Web 2.0 Technologien zum einen vereinfacht und zum anderen durch ein besseres Skill-Matching zu einer sichereren Win-Win-Situation führen. Ein Unternehmen welches, den Bewerber kennt, kann den Aufgabenbereich besser an die Fähigkeiten anpassen, sodass nach der Einstellung die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit gegeben sind.