Die Anzahl an Dienstreisen und gemeldeten Fahrtkosten in deutschen Unternehmen ist nach wie vor sehr hoch, obwohl die Diskussion um Klimaschutz und globale Erderwärmung immer stärker wird.
Immerhin hat Air Berlin im Jahr 2009 ca. acht Prozent weniger Passagiere befördert als das Jahr zuvor. Auch Lufthansa hat einen Rückgang zu vermelden. Das muss aber nicht unbedingt daran liegen, dass es weniger Geschäftsreisen gibt, sondern eher daran, dass der Auslandstourismus zurückgegangen ist. Immer mehr Deutsche verbringen ihren Urlaub im Inland. Bei den Bürgern findet bereits ein Umdenken statt, vielleicht liegt es aber auch an den Kosten.
Eine Dienstreise sieht häufig noch immer so aus, dass sich die Berater, Fach- und Führungskräfte unter uns vom Taxi zum Flughafen bringen lassen, zum nahe gelegenen Flughafen am Zielort fliegen, dort evtl. ein Auto von Sixt, Europcar und Co. leasen und nach dem Termin den gleichen Weg wieder zurücknehmen.
Dabei wäre es vielleicht mit Bus und Bahn auch gegangen und nur halb so teuer gewesen. Oder der vor Ort Termin hätte ganz vermieden werden können durch Telefontermine oder eine Online Konferenz.
Warum interessieren sich die deutschen Unternehmen nicht für die Umweltverschmutzung durch CO2 Ausstoß oder die höheren Reisekosten?
Es gibt mehrere Gründe dafür, warum auch in den nächsten Jahren nicht damit zu rechnen ist, dass deutsche Unternehmen umweltbewusster bei der Planung von Dienstreisen handeln.
Der deutsche Staat subventioniert die Fahrt- und Verpflegungskosten in Unternehmen durch Steuererleichterungen. Dabei ist es sogar besser, wenn das Unternehmen nicht auf umweltbewusste Verkehrsmittel setzt. Diese sind oftmals günstiger, was für das Unternehmen aber nicht unbedingt positiv ist. Es will doch die Gewinnsteuer sparen und dem Mitarbeiter was gutes tun, indem er mehr Fahrtkosten bei der Einkommenssteuererklärung angeben kann und somit mehr Geld vom Staat zurückerhält (Thema Kilometergeld).
Die Unternehmen stellen Fahrtkosten oftmals dem Kunden in Rechnung. Dieser glaubt oft, keinen Einfluss auf diese Kosten zu haben und nimmt diese als notwendig hin.
Die reisenden Mitarbeiter sind oftmals gewillt so viele Dienstreisen im Jahr durchzuführen wie möglich, Gründe: Sie erhalten zusätzlich zu Ihrem Gehalt, Fahrtkosten und Verpflegungsgeld ausbezahlt. Außerdem möchten Sie einfach der langweiligen Büroarbeit entfliehen, das Leben im Hotel und Unterwegs ist viel spannender.
Haben Sie ähnliche Erfahrungen gemacht? Denken Sie auch, dass ein Umdenken und mehr Umweltbewusstsein in Unternehmen bei Dienstreisen unmöglich ist, solange die staatliche Subventionierung vorherrscht?
Kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn während der Krankheit gesurft wird?
In der Schweiz ist nun ein Fall an die Öffentlichkeit geraten, bei dem einer Frau gekündigt wurde, weil Sie wegen Migräne Zuhause blieb und auf Facebook gesurft hatte.
Die knappe Begründung: “Wer facebook besuchen kann, kann auch arbeiten”. Die Details zu diesem Fall sind auf der online Seite 20min nachzulesen.
Die vom deutschen Gesetzgeber definierten Gründe für eine fristlose Kündigung sind:
Arbeitsverweigerung, dazu kann auch sehr häufige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnung gehören.
Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Abmahnung.
Unkorrektes Abrechnen von Spesen oder sonstige Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers
Straftaten während der Arbeitszeit, ggf. sogar schon Verdacht einer Straftat.
Trunk- und Drogensucht, wenn sie das Arbeitsverhältnis berührt
Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Vollmachtsmissbrauch
Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot
Unter diesen Punkten würde das “Surfen während einer Krankheit” nach deutschem Recht möglicher Weise unter Arbeitsverweigerung fallen.
Aber mit Sicherheit spielt es auch eine Rolle, weswegen jemand krank geschrieben wird. In diesem Fall ist die Frau schon jahrelang wegen Migräne nicht arbeitstätig gewesen. Und Migräne ist eine Krankheit die nur schwer nachzuweisen und überprüfbar ist. Weiterhin hatte die Frau einen PC Arbeitsplatz bei einem Versicherungsunternehmen. Das heißt Sie arbeitete am Computer, während die Beschäftigung mit Facebook ebenfalls am Computer - bzw. einem mobilen Gerät - stattfindet.
Hat jemand eine körperliche Verletzung, und wird deshalb krank geschrieben, so sieht die Rechtlage mit Sicherheit ganz anders aus.
Es bleibt abzuwarten, wie solche Fälle in Deutschland behandelt werden und ob es in Zukunft nicht noch weitere Gründe geben wird, um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber aussprechen zu können.
Wie seht Ihr das? Wurde vielleicht jemand mit einem ähnlichen Fall konfrontiert?
Das Einführungsprojekt der Digitalen Personakte bei der Phoenix Solar AG, für welches ich seitens der rexx systems GmbH die Leitung übernahm wurde nun in der Personalwirtschaft veröffentlicht.
Die Phoenix Solar AG entschloss sich für die Einführung nicht aus Gründen der bequemen Archivierung der Akten und dem beschleunigten Zugriff. Sondern auch, weil über Self Service Funktionen die Mitarbeiter selbst dazu bewegt werden, Ihre Daten im System aktuell zu halten.
Für großes Aufsehen sorgte in den Medien der Fall bei PricewaterhouseCoopers Deutschland (PwC), bei dem Daten von Online Bewerbern auf einem chinesischen Webserver frei zugänglich gemacht wurden.
Aufgedeckt hat diesen Fall die WISO Redaktion von ZDF. Die Datensätze, die aus E-Mail-Adresse und Passwort bestehen, wurden nach ZDF-Recherchen benutzt, um sich bei einem Internet-Zahlungsdienstleister anzumelden. Dabei spekulierten die Datendiebe anscheinend darauf, dass zahlreiche Internet-Nutzer bei verschiedenen Diensten die gleiche Kombination aus E-Mail-Adresse und Passwort verwenden. In solchen Fällen hätten sie Zugriff auf das Zahlungskonto des Betroffenen erhalten.
Gespannt dürfen wir sein auf die ZDF WISO Sendung morgen (8.9.2008) um 19:25! Dort wird dieser Fall ausführlich erläutert.
Die WISO Redaktion hat PwC Deutschland sofort über den Vorfall informiert, welche noch am gleichen Tag Strafanzeige gegen bislang unbekannte Daten-Hacker gestellt hatte. Der Angriff richtete sich nach Angaben von PwC auf einen externen Server.
In der Pressemitteilung heißt es:
“Nicht betroffen von dieser Hacker-Attacke sind sämtliche Internetangebote, die von PwC selbst betrieben werden. Dazu zählt vor allem der eigene Internetauftritt www.pwc.de. Ebenfalls nicht von der Attacke betroffen sind sämtliche Kunden- sowie alle übrigen Daten von Mitarbeitern und Bewerbern.”
Der Personalvorstand gibt einen Ratschlag an Bewerber die nach PwC Jobs suchen: “Bewerber, die sich aktuell mit uns in Verbindung setzen möchten, können dies beruhigt auch weiterhin online tun.”
Den Ratschlag habe ich angenommen und habe versucht eine Onlinebewerbung aufzugeben. Wie ich schon voher geahnt habe kommt - obwohl ich auf dem Internetauftritt von pwc.de bin, welcher sicher sein soll - eine Seite mit Hinweis auf “Wartungsarbeiten“:
Der Vorfall an sich ist schon sehr ärgerlich und ich möchte nicht noch mehr Öl ins Feuer gießen. Es gibt im Netz sicher genügend Artikel, die darüber berichten.
Worum es mir geht ist:
Was können Personalentscheider und Bewerber von diesem Vorfall lernen?
Zunächst einmal muss klar sein, dass PwC die Seiten nicht selbst betreibt. Schon garnicht die Technologie, die hinter einer Online Bewerbung steckt. Hierzu werden Provider beauftragt, welche die Hardware bereitstellen (also die Server) und die Recruiting Software, die für das Bewerbung Formular notwendig ist. Bei PwC internen Seiten, welche nach eigenen Angaben nicht vom Angriff betroffen sind, ist SAP Software im Einsatz. Das lässt sich anhand der Online Bewergung URL und dem Seitenquelltext erkennen.
Welcher externe Anbieter für den Bewerber Datenklau bei PwC verantwortlich ist, darüber hält sich der Konzern bedeckt. Auf der Golem Diskussionsseite gibt es aber konkrete Vermutungen hierzu.
Um die folgenden Online Bewerbung Tipps richtig umzusetzen, kommen wir ohne grundlegendes technisches Hintergrundwissen nicht aus.
Wie kann es sein, dass chinesiche Hacker mit irgendwelchen Hacker Tools an sensible persönliche Daten herankommen die auf Firmenwebseiten hinterlassen werden? Diese Frage lässt sich nicht so einfach beantworten. Technische Details beschreibt z.B. dieser heise Artikel.
Fakt ist, dass ein Hacker Angriff zum scheitern verurteilt ist, wenn Sie als Personalentscheider folgende Ratschläge bei Ihrem Recruiting Provider beachten:
Wählen Sie einen eRecruiting Software Anbieter mit starken Referenzen
Fragen Sie Ihren Anbieter ob die Bewerberzugangsdaten (v.a. das Passwort) verschlüsselt in der Datenbank gespeichert werden
Fragen Sie den Software Anbieter, wie der Authenifizierngsmechanismus funktioniert. Werden zum Beispiel Cookies in Kombination mit Sessions zur Authentifizierung der Bewerber verwendet?
Wenn ja: wird im Cookie das Secure Flag gesetzt? Dies ist notwendig, damit der Cookie mit einer Zugangs-Session nicht an jeden Rechner übertragen wird, der vorgibt aus einem bestimmten WLAN Netz zu kommen.
Wird im Login Bereich der Bewerber das gesicherte https Protokoll verwendet? Hierfür ist für die Webseite ein Zertifikat notwendig, die Kosten belaufen sich auf ca. 100 EUR / Jahr.
Für Bewerber möchte ich folgende Tipps mit auf den Weg geben:
Gibt deine Zugangsdaten oder persönliche Daten nicht preis, wenn die Webseite unprofessionell wirkt oder viele Rechtscheibfehler enthält. Dann ist der Weg einer Bewerbung über Email oder Post doch der günstigere.
Im Bewerber Formular achtet darauf, dass die URL mit https beginnt. Für technisch versierte User: Es kann sein, dass das https Protokoll verwendet wird, aber nicht in der URL erscheint. In dem Fall ist die Webseite aus Frames aufgebaut. Lasst euch den Seitenquelltext anzeigen und prüft dort, ob die Hauptframe-URL (im Quelltext) mit https beginnt.
So, mehr Tipps fallen mir auch nicht ein.
Wer weiss noch einen guten Tipp?
Falls Sie noch nie was von PwC gehört haben: Es ist eine der weltweit größten Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften.
Leider nicht mehr ganz so aktuell. Seit Sommer 2008 gibt es das Jobportalfinest jobs.
Die Vorteile von finest jobs für Unternehmen gegenüber anderen Jobsuchmaschinen auf einen Blick:
Stündlich aktualisierte Angebote (kein anderes Jobportal ist so fix)
Die Anzeigen erscheinen im Original Corporate Design
Jede Stelle mit Online Bewerben Funktion
Jobs nur von ausgewählten Unternehmen, keine Personalvermittler
Weiterhin ist finest jobs nicht nur eine Jobbörse. Ein kostenloser online Berufstest hilft Jugendlichen bei Ihrer Berufsorientierung und gibt hilfreiche Tipps für die Bewerbung.
Web 2.0 ist ein Begriff für eine Reihe interaktiver und kollaborativer Elemente des Internets, speziell des WWWs. Geprägt wurde der Begriff 2004 von Dale Dougherty und Craig Cline. Richtig populär wurde er aber erst durch Tim O’Reilly, den Besitzer des gleichnamigen Verlags, mit dem Artikel “What is Web 2.0″ vom 30. September 2005. Das Web 2.0 fördert den Austausch von Wissen und Informationen. Viele Dienste aus diesem komplexen Zusammenschluss an Technologien eignen sich sehr gut für den Einsatz im Personalmanagement, wie die folgenden Beispiele zeigen.
Unternehmens- und Internet-Jobbörsen
Lt. einer Erhebung des Meinungsforschungsinstituts Emnid nutzte 2003 bereits jeder zweite Jobsuchende das Internet zur Stellensuche. Die Universität Frankfurt erhob bereits zwei Jahre davor im Rahmen einer Studie mit der Internet – Jobbörse Monster, dass die Online – Jobsuche beliebter sei als die Suche in Printmedien. Unternehmen nutzen HR Webseiten (oder Job Bereiche auf der Webseite) in erster Linie zum Recruiting und Employer Branding. Vorteile für das Unternehmen:
günstigere bzw. kostenlose Anzeigen
tagesaktuelle Schaltung
längere Verfügbarkeit der Anzeigen
ausführlichere Informationsmöglichkeiten über Links
Vorselektierung durch Tests
aktive Information über Angebote via Mail an die Bewerberpoolnutzer.
Stellenanzeigen im Internet auf Knopfdruck aus dem HR System heraus zu publizieren und nach geeigneten Bewerbern (z.B. durch Skillmatching) gehört mittlerweile zur Standardfunktion eines eRecruiting Systems. Der umgekehrte Weg, also der Zugriff auf externe Bewerber-Pools und das proaktive Matching auf eine ausgeschriebene Stellenanzeige wäre in Zukunft ebenfalls denkbar. Dies hätte den großen Vorteil, dass Unternehmen die eine solche Softwarelösung einsetzen nicht mehr warten müssten, bis genügend Bewerbungen auf eine Stelle eingehen. Der Prozess würde für HR Mitarbeiter einfacher werden, Kandidaten könnten proaktiv aus dem Bewerberpool haraus angesprochen werden, ohne dass Daten doppelt (einmal in der Jobbörse und im unternehmensinternen Pool) erfasst werden müssten.
Vorteile Talent Pool:
Zugang zu hoch qualifizierten Kandidaten über einen konzernweiten nutzbaren Talentpool
Steigerung der Markenbekanntheit durch entsprechende „Employer Branding“ – Kampagnen
Verkürzte Einstellungszeiten (Time-to-hire) aufgrund des intensiven Beziehungsmanagements zu potenziellen Kandidaten
Optimierung des Rekrutierungsprozesses.
Die Praxis hat allerdings gezeigt, dass die meisten Bewerbungen aus Internet Talent Pools, also solche mit keinem Unternehmensbezug, nicht zu gebrauchen sind. Die Datenqualität und die Aktualität der Bewerbungen in Internet Jobbörsen sind äußerst kritisch zu betrachten. Die Frage ist auch ob sich die Bewerber tatsächlich für das Unternehmen interessieren. Außerdem würde dies die Software vor größeren Herausforderungen bezogen auf die Schnittstellenproblematik stellen. Voraussetzung hierfür ist, dass die beiden Partner sich auf einen Standard zur beiderseitigen Übergabe der Daten einigen. Hier spielt der branchenspezifische HR-XML Standard eine große Rolle.
HR-XML ist ein Standard zur Beschreibung und Austausch von Daten aus dem Personalwesen in der XML-Syntax. HR-XML wird vom HR-XML Konsortium betreut und weiterentwickelt. Dieser beschreibt somit wie u. a. Schnittstellen von HR Systemen zu Jobbörsen auszusehen haben. Beide Systeme müssen sich an den Standard halten, um Bewerber- und Stellendaten senden, empfangen, interpretieren und verarbeiten zu können.
Die Größe der Bewerberpools von Jobbörsen macht es für HR Software Anbieter immer interessanter, eine Partnerschaft mit den Jobbörsen einzugehen. Ein Beispiel für solche Partnerschaften ist das Monster Alliance Programm, dem sich HR Software Anbieter wie Jobpartners GmbH angeschlossen haben. Durch die zunehmende Vernetzung der Systeme werden Standards für die Anbieter immer wichtiger.
Social Networks
Eine empirische Studie unter Personalmitarbeitern hat ergeben, dass die große Mehrheit bereits heute Social Networks zur Bewerberinformationsgewinnung nutzt. Das liegt v. a. an der zunehmend starken Nutzung der Social Networks durch Privatpersonen. Viele Selbstständige, Jobsuchende oder Wechselwillige gebrauchen die Portale, um ihre virtuellen Visitenkarten ins Netz zu stellen und Kontakte zu knüpfen.
Das 2004 in den USA gegründete Online-Netzwerk Facebook verfügt aktuell weltweit über 67 Millionen aktive Nutzer. Seit Februar 2008 erscheint Facebook auch in einer deutschsprachigen Version. „Work with Me“ kann über Schnittstellen an E-Recruitingsysteme in den Unternehmen angeschlossen werden. Die Jobs werden so zur Auswahl durch die Angestellten des Unternehmens direkt in die Anwendung bei Facebook eingespielt. Wenn sich Angestellte des Unternehmens dafür entscheiden, „Work with Me“ in ihrem Online-Profil zu zeigen, können sie anschließend solche Jobs auswählen, die zu ihrem persönlichen Netzwerk passen. Nur diese Auswahl wird in ihrem Profil gezeigt.
Facebook-Nutzer können die in der „Work with Me“-Box veröffentlichten Angebote nach Jobbezeichnung, Art der Aufgabe und Ort sortieren und sich direkt aus der Anwendung beim Unternehmen online bewerben - oder den Job an ihre Bekannten weiterleiten. Das System erlaubt Personalverantwortlichen eine Echtzeitmessung der Aktivitäten. Zusätzlich werden regelmäßige Nutzungsstatistiken bereitgestellt. Die Anpassung der Box an das Corporate Design des Unternehmens ist möglich.
IP-TV
Arbeitgeber können die Möglichkeiten der Videoportale nutzen, um beispielsweise das Arbeitgeberimage aufzubessern. Über selbstgedrehte Videos u. a. auf YouTube könnten Mitarbeiter über den Arbeitsalltag berichten. JobTV24 beispielsweise bezeichnet sich als reine Video- Stellenbörse, auf der sich Unternehmen in Wort und Bild präsentieren können. Ist der Beitrag erst im Netz, so ist die Arbeit aber nicht getan. Damit der Schuss nicht nach hinten geht, sollte es im Unternehmen einen Beauftragten geben, welcher Kommentare und Online Diskussionen beobachtet und die Sicht des Unternehmens öffentlich darlegt. Nur so können langfristig positive PR Effekte aus öffentlichen Beiträgen erzielt werden.
Personalmarketing
Das Web dient heute als Vertriebskanal und nimmt Einfluss in allen relevanten Phasen des Kaufentscheidungsprozesses. Das gleiche Prinzip funktioniert bei den (potenziellen) Mitarbeitern. Die hohe Glaubwürdigkeit von Foren, Communities, Blogs etc. führt zu veränderten Präferenzen der Absolventen im Bezug auf den möglichen Arbeitgeber. Mitarbeiter könnten von positiven Erfahrungen in Projekten berichten, sodass andere User auf die Aufgabenstellung und das Unternehmen an sich aufmerksam werden. Dabei ist es ganz wichtig nicht zu dick aufzutragen, um authentisch zu bleiben. Die Bekanntheit des Unternehmens ist ganz entscheidend für den Erfolg von Personalmarketing. Diese lässt sich z.B. durch virale Kampagnen steigern, die sich rasant über das Internet und darüber hinaus verbreiten. Die Unternehmen können z.B. News mit Trendsetter-Charakter verbreiten. Die können mit Personalwerbekampagnen inkl. witzigen und unterhaltsamen Videos, Bildern und Präsentationen ergänzt werden, die sich schnell elektronisch verbreiten. E-Recruiting Software kann Personalmarketing unterstützen, indem Schnittstellen zu Webverzeichnissen, Social Bookmarking, Blogs und weiteren Web 2.0 Systemen geschaffen werden. So könnten nicht nur Stellenanzeigen veröffentlicht, sondern auf diese bezogene PR Meldungen verbreitet werden. Skillmanagement kann dabei helfen Personalmarketing - Aktivitäten zielgenauer auszurichten. Tim Ackermann, Senior-Recruitment-Manager bei Microsoft meint hierzu: „Im Grunde konkurrieren kleine, mittelständische Unternehmen, sowie große Konzerne um dieselben Skills, aber unterschiedliche Persönlichkeiten“. Demnach ist die Persönlichkeit der potenziellen Arbeitnehmer, entscheidend ob eher ein Großkonzern oder ein mittelständisches Unternehmen als Arbeitgeber in Frage kommt. Häufig wissen es die Bewerber selbst nicht so genau.
Die Unternehmen haben da die Aufgabe, die für sie interessanten Persönlichkeiten zu identifizieren und diese gezielt in Fach- Communities zu bewerben. Interessante Persönlichkeiten und die nötigen Skills werden anhand der Planstellenbeschreibung mit Unterstützung von Skillmanagement ermittelt. Ein gutes Beispiel für eine Fach - Community bietet Microsoft mit dem MSDN. Das Microsoft Developer Network (MSDN) ist eine große Sammlung von Artikeln, Tutorials und Referenzen für Software-Entwickler, die sich mit Microsoft-Technologien beschäftigen. Nicht nur Anleitungen, auch viele Microsoft – Lizenzen können über das Netzwerk gegen eine geringe jährliche Gebühr kostengünstig erworben werden. Microsoft engagiert sich stark für die Community, denn diese bringt dem Unternehmen viele Vorteile. Nicht nur, dass die Microsoft Technologie bei Entwicklern weltweit angepriesen wird. Viele neue Ideen können über den Microsoft Wiki, die MSDN Library ausgetauscht werden. Ganze Softwarepakete und Dokumentationen könnten so entstehen, ohne dass hierfür Entwickler eingestellt werden müssten. Somit dient das Netzwerk dem Ideen- und Qualitätsmanagements. Aber natürlich kann das Netzwerk dem Konzern auch als Quelle dienen, die bei Personalbeschaffungsprozessen angezapft werden kann.
E-Assessment
E-Assessment bedeutet die Zusammenführung von Online-Auswahlverfahren wie Eignungs- und Intelligenztests mit einem Assessment-Center. Aufgrund dessen, dass traditionelle Assessments oftmals zu aufwändig und kostspielig sind, gibt es erste Bestrebungen den kompletten Bewerberauswahlprozess in elektronischer Form, in sog. E-Assessments abzubilden. Da somit das Einschätzen der Bewerberpersönlichkeit und das Matching von Kandidatenfähigkeiten mit einem vergleichbar geringen Aufwand möglich sind, könnte das Thema in Zukunft stark an Bedeutung gewinnen.
Laut einer „Recruiting Trends 2008“ Studie glaubt die Hälfte der befragten Unternehmen, dass durch den Einsatz von E-Assessment der Bewerberauswahlprozess beschleunigt wird. Allerdings setzen erst vier Prozent der Top - 1.000 Unternehmen in Deutschland auf diese Methode. An dieser Stelle besteht offensichtlich noch ein starker Handlungsbedarf bei den Anbietern und Nachfragern.
Ideenmanagement
Das traditionelle Personalwesen geht davon aus, dass Ideen innerhalb eines Unternehmens zu finden und zu nutzen sind. Somit haben sich in vielen Unternehmen organisatorische Einheiten wie das betriebliche Vorschlagswesen herauskristallisiert. Das „Web 2.0 Verständnis“ von Ideenmanagement heißt Ideagora. Ein Beispiel: Um ein Problem zu lösen, sagen wir einen roten Fleck auf einem empfindlichen Gewebe zu entwerfen, stehen dem Konzern Procter & Gamble intern 9.000 Chemiker zur Verfügung. Außerhalb des Unternehmens sind es aber mehr als eine Million Chemiker, auf deren Fachwissen Procter & Gamble potenziell zugreifen kann. Diese Chemiker sind auf einer Plattform organisiert und stellen weltweit Unternehmen ihre Leistungen zur Verfügung. Das ist ein offener Markt für Innovation mit einzigartig qualifizierten Köpfen. Diese Talente gilt es für das eigene Unternehmen zu nutzen. Frosta hat einen unternehmenseigenen Blog (www.frostablog.de) im Einsatz, bei dem Sie mit Interessenten in Kontakt treten und gerne über Lebensmittel diskutieren. Vieles an neuen Ideen und Rezepten für Tiefkühlkost kommt dabei zustande. Neue Produkte und aktuelle Themen aus dem Bereich Ernährung werden diskutiert. Dieses Input kann geprüft und im positiven Fall in die Produktentwicklung einfließen. Außerdem wird Frosta – Fangemeinde gestärkt, die Marke Frosta und das Produkt- und Arbeitgeber- Image wesentlich geprägt.
Neben den Chancen, welche die neuen Technologien im Zusammenhang mit Personalmanagement und insbesondere Skillmanagement mit sich bringen, gibt es eine bestimmte Wahrscheinlichkeit für mögliche Schadensfälle für Unternehmen im Falle einer Beteiligung am Web 2.0. Mögliche Szenarien werden im folgenden Kapitel beschrieben. Bevor Web 2.0 Projekte ins Leben gerufen werden, müssen unbedingt die Risiken abgewogen und vorbeugende Maßnahmen getroffen werden.
Wikipedia
Jedem bekannt als die frei zugängliche Online-Enzyklopädie, an der sich alle beteiligen können, hat Wikipedia ein Stück seiner Anonymität verloren. Beispielsweise lässt der nicht all zu alte Web-Service „WikiScanner“ jeden recherchieren, von welchem Unternehmensnetz aus welche Änderungen an einem Artikel in Wikipedia eingestellt wurden. Wie hoffentlich jeder Beteiligte weiss, speichert Wikipedia zu jedem anonymen Teilnehmer (also solche, die sich nicht als User anmelden) beim Verfassen und Ändern der Artikel die IP Adresse. Der WikiScanner vergleicht die Adressen mit einer externen Datenbank und stellt fest, welchem Unternehmen oder Organisation die IP Adresse gehört. Dies ist möglich, da die meisten namhaften Organisationen (z.B. Bundestag, Spiegel, RWE) feste IP Adressensräume für sich reservieren lassen. So lässt sich nachverfolgen, ob die Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens zum Beispiel bevorzugt Einträge von Mitbewerbern manipulieren. Ebenso verfolgt der WikiScanner den Versionsverlauf eines Artikels und zeigt an, wer wo eingegriffen hat und beispielsweise unliebsame Bemerkungen bezüglich des eigenen Unternehmens gelöscht hat. Unternehmen sollten voraussauend Regeln und Prozesse zum Umgang mit Web 2.0 Technologien wie Wikipedia aufstellen. Es ist sehr empfehlenswert, auch um die Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen nicht zu gefährden, jeden auf die Risiken von Web 2.0 hinzuweisen, um mögliche öffentliche Blamagen und Karriereeinschnitte zu vermeiden. Denkbar wäre eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter im Umgang mit Web 2.0 abzuschließen.
Arbeitgeber – Bewertungsplattformen
Arbeitgeber – Bewertungsplattformen ist eine Spezialform der Bewertungsplattformen, welche mittlerweile zu eigenständigen Portalen geführt hat. So kann man z.B. bei kununu seinen (Ex-)Arbeitgeber nach Kriterien wie Betriebsklima, Aufstiegschancen und Arbeitsbedingungen bewerten. In diesem Beispiel zeigt sich, dass es fatal sein kann, das Thema Web 2.0 gänzlich zu ignorieren. Nicht nur, dass Informationen nach „draußen“ gelangen können, die das (Arbeitgeber-)Image eines Unternehmens schädigen, durch die weitläufige Vernetzung einzelner Dienste können sich diese auch rasend schnell verbreiten. Dazu kommt, dass brisante Themen auch von den traditionellen (Print-)Medien gerne aufgegriffen werden. Da eine umfassende Kontrolle seitens der Unternehmen so gut wie unmöglich ist und es gerade in großen Unternehmen sehr schwierig ist, unangreifbar zu sein, gilt es diesen Risiken entsprechend vorzubeugen. Beispielsweise dadurch, dass man die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern des Employer Images macht. So werden Mitarbeiter, die in Blogs oder Podcasts von ihren Tätigkeiten, Projekten und ihrem Arbeitsumfeld erzählen, in der Regel als sehr authentisch wahrgenommen.
Image – Werbung
Nie war die Chance größer, sich auf der weltweiten Plattform Internet glaubwürdig als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Nicht nur, dass User selbst zum Content einer Seite beitragen, sie haben auch viel mehr Möglichkeiten, Inhalte zu konsumieren (Text, Bild, Audio, Video). Insbesondere die Zielgruppe der so genannten „Millenials“ (ab 1980 geborene, die jetzt nach und nach in den Arbeitsmarkt drängen) ist Innovationen gegenüber sehr aufgeschlossen. Allein deswegen sollte ein Unternehmen seine Online-Aktivitäten überdenken. Auf keinen Fall aber sollten die neuen Möglichkeiten des Web dazu „missbraucht“ werden, offensichtliche und übertriebene Image-Werbung für das Unternehmen zu machen. Derartige als Podcast oder Video-Podcast getarnte Produktionen können schnell zum Eigentor werden. Um bei talentierten Nachwuchskräften zu punkten, ist eine authentische Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber notwendig, in welcher der potenzielle Bewerber sämtliche Informationen erhält, die ihm wichtig sind und an die er sonst im Normalfall nicht gekommen wäre.
Schlussfolgerung und Erkenntnisse
Skillmanagement spielt heute als Thema nicht nur im Bereich Personalentwicklung, sondern auch im Wissensmanagement und Projektmanagement eine wichtige Rolle. Nicht nur die Wissenschaft, auch die Wirtschaft zeigt an der Thematik, aufgrund des Fachkräftemangels und der Zunahme an Bedeutung des Mitarbeiterwissens, großes Interesse. War der Markt für Skillmanagement Lösungen vor einigen Jahren noch recht unübersichtlich und die Produkte wenig miteinander vergleichbar, so haben sich heute führende Anbieter auf dem Gebiet herauskristallisiert. Personalmanagement Software mit Skillmanagement Funktionen ist dabei immer browserbasiert, aufgrund von vielen Vorteilen: Es ist keine Installation der Software nötig, sodass der Mitarbeiter von jedem Rechner der Welt mit Internetzugang auf das System zugreifen kann. Weiterhin fällt der Umgang mit der Software wesentlich leichter, da die Benutzerfreundlichkeit fast so einfach ist wie das Surfen auf Webseiten von Google oder Amazon. Jedenfalls erkennt der Mitarbeiter die HTML Elemente wie Links, Buttons, Auswahllisten, Tabellen, und andere wieder. Der Funktionsumgang ist bei vielen Produkten sehr ähnlich, sodass eine objektive Auswahl einer Lösungsalternative z. B. anhand einer Nutzwertanalyse heute möglich ist.
Es wird erwartet, dass sich weitere Anbieter zusammentun und dass am Ende eine Handvoll an Produkten auf dem Markt bestehen bleibt. Das bedeutet für Unternehmen, die sich für Skillmanagement Software interessieren, sorgsam bei der Auswahl des Systems zu sein. Schließlich sollen Updates, Wartung und Support langfristig gewährt bleiben. Damit Skillmanagement erfolgreich eingeführt werden kann müssen viele Dinge beachtet werden, um Risiken zu minimieren:
Motivation: Skillmanagement einführen erfordert sorgfältige interne Kommunikation. Die Projektleitung muss Mitarbeitern und Chefs erklären, wo für sie die Vorteile liegen.
Betriebsrat: Ohne eine Betriebsvereinbarung kann kein Skillmanagement eingeführt werden. Die Arbeitnehmervertreter sollten daher schon an der Planung beteiligt sein.
Dimension: Skillmanagement gleich firmenweit einzuführen ist anspruchsvoll. Deshalb sollte man mit einem Pilotprojekt in einer Abteilung starten.
Technik: Selbst programmierte Softwarelösungen sind kontraproduktiv. Viele namhafte und kleinere HR Software Anbieter bieten Module zum Thema Skillmanagement. Diese können oftmals an die eigene HR Softwarelösung aufgesetzt werden.
Ausdauer: Mitarbeiter müssen motiviert werden, ihr Profil immer auf dem neuesten Stand zu halten. Die Projektleitung muss dazu Anreize schaffen.
In HR Software sind schon heute alle denkbaren Prozesse, die softwaretechnisch unterstützt werden können, abgebildet. Große Entwicklungen werden zukünftig in der Vernetzung der HR Software mit Web Technologien erwartet. User generieren Inhalte, diese werden von anderen Usern konzipiert. Der Dialog zwischen (potenziellen) Mitarbeiter / Kunden können Firmen nutzen, ihnen aber auch dramatisch schaden. Web 2.0 steht für das soziale Web, bei dem nicht nur Produkte vermarktet und verkauft werden können. Unternehmen können die neuen Möglichkeiten für Personalmarketing und Bewerbermanagement nutzen, um in Zukunft noch attraktiver als möglicher Arbeitgeber aufzutreten.
Der Bewerbungsprozess kann für potenzielle Interessenten durch intelligente eRecruiting Lösungen in Kombination mit Web 2.0 Technologien zum einen vereinfacht und zum anderen durch ein besseres Skill-Matching zu einer sichereren Win-Win-Situation führen. Ein Unternehmen welches, den Bewerber kennt, kann den Aufgabenbereich besser an die Fähigkeiten anpassen, sodass nach der Einstellung die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit gegeben sind.
Was ist Google Base? Es ist ein Dienst von Google zum Hochladen von Produkten, Jobs, Immobilien und allem anderen was auf Märkten gehandelt werden kann für die Online-Händler. Wie viele von euch wissen, kann man mit Google nicht nur Webseiten nach Inhalten durchsuchen, sondern auch nach Bildern, Videos, Nachrichten und sogar Produkten.
Woher kommen aber die Produkte in die Produktsuche von Google? Jeder Online Händler hat die Möglichkeit, seine eigenen Shopangebote bei Google kostenlos einzustellen. Viele Händler nutzen auch diesen Service namens Google Base.
Man kann auf verschiedenste Art bei Google Base eigene Angebote einstellen. Die einfachste Möglichkeit ist das Webformular, welches Google Base anbietet. Dabei gibt der Shopbetreiber an, was eingestellt wird, wie es heißt, eine Beschreibun, Bild und natürlich den Preis. Das Problem beim Google Base Webformular ist, dass die eingestellen Produkte nicht in der Produktsuche auftauchen, sondern nur unter Google Base. Außerdem ist das Einstellen von mehr als zehn Produkten zu umständlich.
Eine Abhilfe schafft da der Bulk-Upload. Über eine XML Datei oder auch eine einfache Text-Datei (txt) können Produkte in Google Base hochgeladen werden. Diese Art ist wesentlich vorteilhafter, da diese Dateien von den Shop-Systemen automatsch erstellt werden können und die Produkte erscheinen auch in der Google Produktsuche.
Allerdings ist das Hochladen von solchen Dateien bei mehr als 1.000 Artikeln sehr zeitraubend, deshalb gibts es für sehr große Shopbetreiber die Möglichkeit Google Base über eine API (Schnittstelle) mit dem eigenen System zu verbinden.
In wie weit sich Google Base für die Shopbetreiber rentiert und ob es überhaupt noch Sinn macht einen eigenen Shop zu betreiben, das ist bisher noch fraglich.
Fest steht allerdings, dass große Portale wie Amazon oder eBay sich bisher weigern ihre Produkte auf Google Base einzustellen. Natürlich auch, weil die Preise dann nur noch mit einem Mausklick vergleichbar wären und der Preisdruck weiter zunehmen würde. Außerdem müssten die Besucher nicht mehr über ihre eigenen Portalseiten informieren, viel Besuchertraffic würde an Google überfließen, und damit auch der wert des Markennamens, der Bekanntheitsgrad, Werbeeinnahmen, zusätzlicher Umsatz durch ein Empfehlungssystem, usw.
Weiterhin hat Google Base das Problem, dass sich Dinge wie Immobilien, Autos oder Jobs nicht einfach nur durch Produktname, Preis und ein paar andere Angaben verkaufen lassen. Diese Dinge sind nicht nur wertvoll, Sie müssen oftmals individuell angeboten werden, mit vielen Merkmalen, die Google Base nicht abbildet.
Mein Fazit: Google Base gibt es nun bereits seit 2005 und es hat sich bisher wenig durchgesetzt. Produkte verkaufen sich nun mal nicht nur über den Preis, es müssen viele andere Informationen zur Verfügung gestellt werden. Außerdem gibt es im Netz technologisch viel weiterentwickelte Shops, wo Besucher auch von Erfahrungsberichten, Kommentaren und zusätzlichen Services profitieren. Zwar könnte die Google mit dem Zahlungssystem Checkout nicht nur Produktinformation bieten sondern dazu noch das Zahlungssystem, aber dafür hat sich Google nun zu lange Zeit gelassen. Wie es aussieht liegt Google Base nicht unbedingt auf der Liste der Prio 1 Projekte der Mountain View Company.
