Die Anzahl an Dienstreisen und gemeldeten Fahrtkosten in deutschen Unternehmen ist nach wie vor sehr hoch, obwohl die Diskussion um Klimaschutz und globale Erderwärmung immer stärker wird.
Immerhin hat Air Berlin im Jahr 2009 ca. acht Prozent weniger Passagiere befördert als das Jahr zuvor. Auch Lufthansa hat einen Rückgang zu vermelden. Das muss aber nicht unbedingt daran liegen, dass es weniger Geschäftsreisen gibt, sondern eher daran, dass der Auslandstourismus zurückgegangen ist. Immer mehr Deutsche verbringen ihren Urlaub im Inland. Bei den Bürgern findet bereits ein Umdenken statt, vielleicht liegt es aber auch an den Kosten.
Eine Dienstreise sieht häufig noch immer so aus, dass sich die Berater, Fach- und Führungskräfte unter uns vom Taxi zum Flughafen bringen lassen, zum nahe gelegenen Flughafen am Zielort fliegen, dort evtl. ein Auto von Sixt, Europcar und Co. leasen und nach dem Termin den gleichen Weg wieder zurücknehmen.
Dabei wäre es vielleicht mit Bus und Bahn auch gegangen und nur halb so teuer gewesen. Oder der vor Ort Termin hätte ganz vermieden werden können durch Telefontermine oder eine Online Konferenz.
Warum interessieren sich die deutschen Unternehmen nicht für die Umweltverschmutzung durch CO2 Ausstoß oder die höheren Reisekosten?
Es gibt mehrere Gründe dafür, warum auch in den nächsten Jahren nicht damit zu rechnen ist, dass deutsche Unternehmen umweltbewusster bei der Planung von Dienstreisen handeln.
Der deutsche Staat subventioniert die Fahrt- und Verpflegungskosten in Unternehmen durch Steuererleichterungen. Dabei ist es sogar besser, wenn das Unternehmen nicht auf umweltbewusste Verkehrsmittel setzt. Diese sind oftmals günstiger, was für das Unternehmen aber nicht unbedingt positiv ist. Es will doch die Gewinnsteuer sparen und dem Mitarbeiter was gutes tun, indem er mehr Fahrtkosten bei der Einkommenssteuererklärung angeben kann und somit mehr Geld vom Staat zurückerhält (Thema Kilometergeld).
Die Unternehmen stellen Fahrtkosten oftmals dem Kunden in Rechnung. Dieser glaubt oft, keinen Einfluss auf diese Kosten zu haben und nimmt diese als notwendig hin.
Die reisenden Mitarbeiter sind oftmals gewillt so viele Dienstreisen im Jahr durchzuführen wie möglich, Gründe: Sie erhalten zusätzlich zu Ihrem Gehalt, Fahrtkosten und Verpflegungsgeld ausbezahlt. Außerdem möchten Sie einfach der langweiligen Büroarbeit entfliehen, das Leben im Hotel und Unterwegs ist viel spannender.
Haben Sie ähnliche Erfahrungen gemacht? Denken Sie auch, dass ein Umdenken und mehr Umweltbewusstsein in Unternehmen bei Dienstreisen unmöglich ist, solange die staatliche Subventionierung vorherrscht?
Nach der am Mittwoch bekanntgewordenen Pressemitteilung vom SAP Konzern hat Siemens den Wartungsvertrag mit SAP nun doch verlängert und erweitert.
Erst kürzlich berichtete die “Wirtschaftswoche” darüber, dass der Wartungsvertrag von Siemens mit SAP aufgekündigt wurde. Allein für Wartung zahlt Siemens geschätzte 30 Mio. EUR im Jahr, von den Lizenzkosten und Updates ganz zu schweigen. Ca. 160.000 Siemens Mitarbeiter arbeiten weltweit mit den Lösungen von dem Software Konzern SAP. Siemens ist einer der bedeutendsten Kunden von SAP, der Konzern war an der Entwicklung von beispielsweise SAP R/3 maßgeblich beteiligt gewesen.
Die Wartungsgebühren sorgten bei SAP Kunden in letzter Zeit immer wieder für Zündstoff. Beginnend am Januar 2009 werden diese nämlich stufenweise von 17 auf 22 Prozent angehoben.
Das war dem Siemens Konzern wohl etwas zu viel und Sie haben den Wartungsvertrag kurzerhand aufgekündigt. Sie haben sich auch schon nach alternativen Anbietern für SAP Wartung umgeschaut z.B. IBM, der indische Anbieter HCL sowie der US-Dienstleister Rimini Street.
Nun ist man bei SAP anscheinend doch auf Siemens eingegangen und der Wartungsvertrag wird nun sogar ausgebaut, heißt es in der SAP Pressemitteilung. Es soll das neue SAP Supplier Relationship Management (Lieferantenmanagement System) eingeführt werden.
Die Aktie von SAP reagierte nicht gerade erfreulich auf die Meldung und notierte am 22.10 mit einem Minus von 1,26 Prozent bei 34,53 Euro. Vermutlich musste man den Preis für die Wartung doch um einiges nach unten korrigieren.
Das Thema SAP Wartungskosten bleibt aber weiterhin spannend, Siemens ist sicherlich nicht der einzige Kunde, welcher mit der Kündigung des Vertrags drohen wird.
Kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn während der Krankheit gesurft wird?
In der Schweiz ist nun ein Fall an die Öffentlichkeit geraten, bei dem einer Frau gekündigt wurde, weil Sie wegen Migräne Zuhause blieb und auf Facebook gesurft hatte.
Die knappe Begründung: “Wer facebook besuchen kann, kann auch arbeiten”. Die Details zu diesem Fall sind auf der online Seite 20min nachzulesen.
Die vom deutschen Gesetzgeber definierten Gründe für eine fristlose Kündigung sind:
Arbeitsverweigerung, dazu kann auch sehr häufige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnung gehören.
Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Abmahnung.
Unkorrektes Abrechnen von Spesen oder sonstige Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers
Straftaten während der Arbeitszeit, ggf. sogar schon Verdacht einer Straftat.
Trunk- und Drogensucht, wenn sie das Arbeitsverhältnis berührt
Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Vollmachtsmissbrauch
Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot
Unter diesen Punkten würde das “Surfen während einer Krankheit” nach deutschem Recht möglicher Weise unter Arbeitsverweigerung fallen.
Aber mit Sicherheit spielt es auch eine Rolle, weswegen jemand krank geschrieben wird. In diesem Fall ist die Frau schon jahrelang wegen Migräne nicht arbeitstätig gewesen. Und Migräne ist eine Krankheit die nur schwer nachzuweisen und überprüfbar ist. Weiterhin hatte die Frau einen PC Arbeitsplatz bei einem Versicherungsunternehmen. Das heißt Sie arbeitete am Computer, während die Beschäftigung mit Facebook ebenfalls am Computer - bzw. einem mobilen Gerät - stattfindet.
Hat jemand eine körperliche Verletzung, und wird deshalb krank geschrieben, so sieht die Rechtlage mit Sicherheit ganz anders aus.
Es bleibt abzuwarten, wie solche Fälle in Deutschland behandelt werden und ob es in Zukunft nicht noch weitere Gründe geben wird, um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber aussprechen zu können.
Wie seht Ihr das? Wurde vielleicht jemand mit einem ähnlichen Fall konfrontiert?
Das Einführungsprojekt der Digitalen Personakte bei der Phoenix Solar AG, für welches ich seitens der rexx systems GmbH die Leitung übernahm wurde nun in der Personalwirtschaft veröffentlicht.
Die Phoenix Solar AG entschloss sich für die Einführung nicht aus Gründen der bequemen Archivierung der Akten und dem beschleunigten Zugriff. Sondern auch, weil über Self Service Funktionen die Mitarbeiter selbst dazu bewegt werden, Ihre Daten im System aktuell zu halten.
Im aktuellen Heft vom Personalmagazin 09/2008 ist ein Artikel erschienen, welcher sich auf meine Diplomarbeit bezieht. Den Lesern meines Blogs möchte ich diesen Artikel hier zur Verfügung stellen:
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SOFTWARE. Die skills der Mitarbeiter auswertbar und verknüpfbar zu machen, ist das Versprechen einschlägiger Software-Systeme. Lösen sie es ein?
Software kann sparen helfen. Zum Beispiel dann, wenn sie verhindert, dass externe Expertise eingekauft wird, obwohl dieselbe eigentlich im Hause wäre. Genauer gesagt: in den Köpfen einzelner Mitarbeiter. Um das sicherzustellen, beschäftigen sich immer mehr Personalabteilungen mit Skills Management. Der Wirtschaftsinformatiker Waldemar Erdmann hat nun an der Fachhochschule Würzburg-Schweinfurt untersucht, was Software für Skills Management leistet, welche Lösungen angeboten werden und welche Funktionen diese bieten.
Doch was ist Skills Management genau? Der Betriebswirtschaftler Dr. Simon Beck, Seniorberater der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft, definiert Skills Management als „die Gesamtheit der betrieblichen Handlungen, die individuelle Veränderungsprozesse der fachlichen und methodischen Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen ermöglichen, begleiten und reflektieren”. Den Begriff „Skills” erklärt Erdmann als „die potenziellen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sachgerechtes Handeln ermöglichen”.
Verworrene Begrifflichkeit
Die Begriffe Skills, Kompetenzen und Fähigkeiten hängen allerdings eng zusammen. Viele Jahre blieb „Skills Management” daher ein etwas unscharfes Sammelsurium unterschiedlicher Kategorien - und jeder Anbieter pries seine Software mit ganz unterschiedlichen Nutzenversprechen an. So versteht man unter „Fähigkeiten” vor allem die persönlichen Eigenschaften eines Menschen, die mit seiner Psyche zu tun haben oder angeboren sind: beispielsweise Kommunikation, Selbstmotivation, strukturiertes Denken oder Argumentationsgeschick. Fertigkeiten dagegen sind eingeübtes Können wie etwa handwerkliche Techniken, Kopfrechnen oder Zehn-Finger-Tippen. Kenntnisse dagegen definieren sich klassisch als erlerntes Wissen, dass etwas funktioniert - und welche Schritte zum Ziel nötig sind. Kompetenz wiederum umfasst etwas unscharf vor allem die Kombination aus Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Sie sind - anders als mit einem Zertifikat oder Abschluss belegbare Qualifikationen - nur schwer im Unternehmen erfassbar.
Der Siegeszug der Software-Lösungen zum Management dieser Skills begann etwa im Jahr 2000. „Damals haben die Lösungsanbieter erkannt, dass sich hier ein bedeutsamer Markt eröffnet”, resümiert Erdmann. In heutigen Systemen würden allerdings häufig nicht nur Skills im theoretischen Sinne abgebildet: „Genauso gut lassen sich damit die Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeiter erfassen und für die Personalentwicklung transparent machen.”
Das Geschäft wächst schnell. So konstatiert das Berliner Beratungsunternehmen Berlecon Research: „Personalentwicklung und Skills Management gehören 2008 zu den Top-Themen der IT-Dienstleister.” StepStone Solutions, einer der Anbieter solcher Lösungen, will zudem in einer Umfrage aus dem März dieses Jahres in Deutschland, Österreich und der Schweiz herausgefunden haben, dass rund 50 Prozent der befragten Personalverantwortlichen das Thema Skills und Kompetenz Management „als wichtigstes Personalthema für das laufende Jahr” bewerten. Denn damit wollen Unternehmen nicht nur die Schätze in der Belegschaft heben, sondern ebenso Qualifikationslücken bei Mitarbeitern schließen, die Weiterbildung genauer auf die Bedürfnisse zuschneiden, Teams mit speziellen Qualifikationen zusammenstellen und die Personalbeschaffung effektiver machen.
Derzeit bieten rund 16 Software-Häuser sehr unterschiedliche Systeme an - mittelständische Häuser sind ebenso darunter wie die Branchengiganten SAP, Oracle und Microsoft. Laut Erdmanns Untersuchung seien die Pakete seit etwa drei Jahren allesamt „ausgereift”: Alle Lösungen würden im Standard-Browser laufen - das Installieren proprietärer, also auf firmeneigenen Standards beruhender Software, sei nicht mehr nötig. Zudem könnten alle Pakete als ASP-Lösung (Application Service Providing) laufen. Dabei werden die nötigen Server beim Software-Anbieter installiert und 24 Stunden am Tag überwacht; das Anschaffen und Warten zusätzlicher Rechner ist so für die meist chronisch überlastete IT nicht nötig. Rollen- und Rechtevergabe, Datenverschlüsselung und mobiler Zugriff - das ist für sämtliche Pakete heute ebenfalls Standard.
Die größten Unterschiede in Erdmanns Nutzwertanalyse finden sich in den Detailfunktionen und -anforderungen beim Skill-Katalog, der Skill-Erfassung, der Personalbeschaffung und Expertensuche, der Personalentwicklung und dem Projektmanagement. So ist etwa die Abfrage einer Historie in der Entwicklung von Skills nur bei etwa der Hälfte der Anbieter als Standard vorhanden. Auch ist nicht in allen Paketen zu hinterlegen, welche konkrete praktische Erfahrung ein Mitarbeiter für seine Skills vorzuweisen hat. Zudem bietet überraschenderweise fast keines der Systeme eine Anbindung an Zielvereinbarungsprozesse - werden doch vor allem hier neue Qualifikationen und individuelle Entwicklungsziele dokumentiert, Qualifikationsmängel aufgedeckt und beschrieben.
Der Aufwand zum Installieren solcher Systeme hält sich laut Erdmann in Grenzen. Innerhalb von zwei bis maximal zehn Wochen seien die Lösungen im Regelfall in Betrieb. Doch Software allein macht nicht glücklich: Um so komplexe, schwer beschreibbare Zusammenhänge wie den Menschen mit all seinen Fähigkeiten in einer Datenbank abzubilden, braucht es eine gute, systematische Vorarbeit. Dabei sind eine Menge Probleme zu bewältigen. Eines der größten sei die Definition eines Kompetenzmodells: Sie werde oft unterschätzt. Schließlich müssten die Kategorien für Fähigkeiten „einfach und einheitlich” benannt sein. „Aber genau hier finden vor allem Großunternehmen schwer einen Konsens.” Was die eine Abteilung Präsentationstechnik nenne, heiße woanders MS-PowerPoint-Kenntnisse. „Suchen Manager mit falschem Stichwort in der Datenbank, finden sie den richtigen Mitarbeiter nicht”, erläutert Erdmann.
Ungenaue Bewertungsskalen
Auch die Bewertung der Skills eines Mitarbeiters, also der Mischung aus Fähigkeiten und Fertigkeiten, ist eine heikle Angelegenheit. „Die Ungenauigkeit der Bewertungsskalen stellen ein weiteres Risiko dar”, betont der Wirtschaftsinformatiker. „Nicht der Mitarbeiter selbst und auch nicht der Vorgesetzte kann auf einer Skala von 1 bis 10 abbilden, wie gut sich der Mitarbeiter beispielsweise mit einer bestimmten Programmiersprache wirklich auskennt”, schreibt Erdmann. Ein qualifizierendes Weiterbildungszertifikat sagt schließlich wenig darüber aus, wie er damit im betrieblichen Alltag umgehen kann. Hier müssten fein austarierte Gewichtungen in die Systeme einfließen, um deutlich zu machen: Wie gut ist gut?
Noch komplexer sei die Bewertung von Soft Skills. Gehe es etwa um Teamfähigkeit, Pünktlichkeit, Einsatzbereitschaft, weichen die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und die des Vorgesetzen stark voneinander ab. Auch gebe es gesetzliche Regelungen, dass die Persönlichkeit des Mitarbeiters nicht als Bewertungskriterium herangezogen werden soll, ganz abgesehen davon, dass der Betriebsrat hierzu seine Bedenken äußern würde. „Der Nutzen des Systems ist somit bei der Bewertung der Soft Skills stark eingeschränkt.” Erdmann empfiehlt daher: „Der Schwerpunkt von Skills Management-Systemen sollten immer die Hard Skills (Qualifikationen, Kenntnisse) sein.”
Für den Wirtschaftsinformatiker beginnt eine Diskussion über das Kompetenzmodell sinnvollerweise mit der Frage: Aus welchen Be- und Auswertungen kann das Unternehmen überhaupt konkreten Nutzen ziehen? Welches Ziel können die Beteiligten mit jedem einzelnen Skill erreichen? Erdmann empfiehlt daher den konkret geplanten, schrittweisen Einsatz eines Skills Management-Systems, am besten zunächst als Pilotprojekt. Zudem sei zu beachten, wie sich ein solches System in die vorhandene HR-Software einfüge. Stammdaten müssten aktuell integriert werden können, um eine vollständige Basis für das Erfassen der Skills in den Katalogen zu liefern. Dazu böten die meisten Pakete Importfunktionen oder Datenschnittstellen wie HR-XML.
Ein weiterer wichtiger Aspekt sei es, der Belegschaft den Sinn und Zweck des Skills Managements offen zu kommunizieren. Denn die Eingabe von Daten, Skills und Fähigkeiten geschehe meist freiwillig. Manche Mitarbeiter gäben ihre Qualifikationen nicht vollständig preis, da sie überstundenträchtige Sonderprojekte fürchten. Zudem habe der Betriebsrat ein gewichtiges Wort mitzureden, da in so einem System jede Menge leistungsbezogene, persönliche Daten gesammelt und ausgewertet würden. „Meistens lässt sich dies mit einer umfassenden Betriebsvereinbarung lösen”, schreibt Erdmann.
Internem Headhunting vorbeugen
Andererseits müssten Personaler die Sorgen der Manager einbeziehen. Führungskräfte befürchten häufig, dass andere Abteilungen ihre Leistungsträger mithilfe der Datenbank identifizieren und abwerben. Um internem Headhunting vorzubeugen, könnte die Talentsuchmaschine allerdings so programmiert werden, dass zwar Profile, aber nie die Namen der Mitarbeiter angezeigt werden. Der Kontakt laufe so ausschließlich über den Vorgesetzten.
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PROJEKTMANAGEMENT
Motivation: Die Projektleitung muss Mitarbeitern und Führungskräften sorgfältig erklären, wo für sie die Vorteile liegen.
Betriebsrat: Ohne eine Betriebsvereinbarung kann Skills Management nicht implementiert werden. Die Arbeitnehmervertreter sollten daher schon an der Planung beteiligt sein.
Dimensionierung: Skills Management gleich firmenweit einzuführen, ist sehr anspruchsvoll. Deshalb sollte man mit einem Pilotprojekt in einer Abteilung starten.
Technik: Selbst programmierte Software-Lösungen sind kontraproduktiv. Viele Anbieter von HR-Software bieten Module mit Skills Management - Funktionen. Sie können oft in die eigene HR-Software-Lösung integriert werden.
Ausdauer: Mitarbeiter müssen motiviert werden, ihr Profil immer auf dem aktuellen Stand zu halten. Die Projektleitung muss dazu Anreize schaffen.
Für großes Aufsehen sorgte in den Medien der Fall bei PricewaterhouseCoopers Deutschland (PwC), bei dem Daten von Online Bewerbern auf einem chinesischen Webserver frei zugänglich gemacht wurden.
Aufgedeckt hat diesen Fall die WISO Redaktion von ZDF. Die Datensätze, die aus E-Mail-Adresse und Passwort bestehen, wurden nach ZDF-Recherchen benutzt, um sich bei einem Internet-Zahlungsdienstleister anzumelden. Dabei spekulierten die Datendiebe anscheinend darauf, dass zahlreiche Internet-Nutzer bei verschiedenen Diensten die gleiche Kombination aus E-Mail-Adresse und Passwort verwenden. In solchen Fällen hätten sie Zugriff auf das Zahlungskonto des Betroffenen erhalten.
Gespannt dürfen wir sein auf die ZDF WISO Sendung morgen (8.9.2008) um 19:25! Dort wird dieser Fall ausführlich erläutert.
Die WISO Redaktion hat PwC Deutschland sofort über den Vorfall informiert, welche noch am gleichen Tag Strafanzeige gegen bislang unbekannte Daten-Hacker gestellt hatte. Der Angriff richtete sich nach Angaben von PwC auf einen externen Server.
In der Pressemitteilung heißt es:
“Nicht betroffen von dieser Hacker-Attacke sind sämtliche Internetangebote, die von PwC selbst betrieben werden. Dazu zählt vor allem der eigene Internetauftritt www.pwc.de. Ebenfalls nicht von der Attacke betroffen sind sämtliche Kunden- sowie alle übrigen Daten von Mitarbeitern und Bewerbern.”
Der Personalvorstand gibt einen Ratschlag an Bewerber die nach PwC Jobs suchen: “Bewerber, die sich aktuell mit uns in Verbindung setzen möchten, können dies beruhigt auch weiterhin online tun.”
Den Ratschlag habe ich angenommen und habe versucht eine Onlinebewerbung aufzugeben. Wie ich schon voher geahnt habe kommt - obwohl ich auf dem Internetauftritt von pwc.de bin, welcher sicher sein soll - eine Seite mit Hinweis auf “Wartungsarbeiten“:
Der Vorfall an sich ist schon sehr ärgerlich und ich möchte nicht noch mehr Öl ins Feuer gießen. Es gibt im Netz sicher genügend Artikel, die darüber berichten.
Worum es mir geht ist:
Was können Personalentscheider und Bewerber von diesem Vorfall lernen?
Zunächst einmal muss klar sein, dass PwC die Seiten nicht selbst betreibt. Schon garnicht die Technologie, die hinter einer Online Bewerbung steckt. Hierzu werden Provider beauftragt, welche die Hardware bereitstellen (also die Server) und die Recruiting Software, die für das Bewerbung Formular notwendig ist. Bei PwC internen Seiten, welche nach eigenen Angaben nicht vom Angriff betroffen sind, ist SAP Software im Einsatz. Das lässt sich anhand der Online Bewergung URL und dem Seitenquelltext erkennen.
Welcher externe Anbieter für den Bewerber Datenklau bei PwC verantwortlich ist, darüber hält sich der Konzern bedeckt. Auf der Golem Diskussionsseite gibt es aber konkrete Vermutungen hierzu.
Um die folgenden Online Bewerbung Tipps richtig umzusetzen, kommen wir ohne grundlegendes technisches Hintergrundwissen nicht aus.
Wie kann es sein, dass chinesiche Hacker mit irgendwelchen Hacker Tools an sensible persönliche Daten herankommen die auf Firmenwebseiten hinterlassen werden? Diese Frage lässt sich nicht so einfach beantworten. Technische Details beschreibt z.B. dieser heise Artikel.
Fakt ist, dass ein Hacker Angriff zum scheitern verurteilt ist, wenn Sie als Personalentscheider folgende Ratschläge bei Ihrem Recruiting Provider beachten:
Wählen Sie einen eRecruiting Software Anbieter mit starken Referenzen
Fragen Sie Ihren Anbieter ob die Bewerberzugangsdaten (v.a. das Passwort) verschlüsselt in der Datenbank gespeichert werden
Fragen Sie den Software Anbieter, wie der Authenifizierngsmechanismus funktioniert. Werden zum Beispiel Cookies in Kombination mit Sessions zur Authentifizierung der Bewerber verwendet?
Wenn ja: wird im Cookie das Secure Flag gesetzt? Dies ist notwendig, damit der Cookie mit einer Zugangs-Session nicht an jeden Rechner übertragen wird, der vorgibt aus einem bestimmten WLAN Netz zu kommen.
Wird im Login Bereich der Bewerber das gesicherte https Protokoll verwendet? Hierfür ist für die Webseite ein Zertifikat notwendig, die Kosten belaufen sich auf ca. 100 EUR / Jahr.
Für Bewerber möchte ich folgende Tipps mit auf den Weg geben:
Gibt deine Zugangsdaten oder persönliche Daten nicht preis, wenn die Webseite unprofessionell wirkt oder viele Rechtscheibfehler enthält. Dann ist der Weg einer Bewerbung über Email oder Post doch der günstigere.
Im Bewerber Formular achtet darauf, dass die URL mit https beginnt. Für technisch versierte User: Es kann sein, dass das https Protokoll verwendet wird, aber nicht in der URL erscheint. In dem Fall ist die Webseite aus Frames aufgebaut. Lasst euch den Seitenquelltext anzeigen und prüft dort, ob die Hauptframe-URL (im Quelltext) mit https beginnt.
So, mehr Tipps fallen mir auch nicht ein.
Wer weiss noch einen guten Tipp?
Falls Sie noch nie was von PwC gehört haben: Es ist eine der weltweit größten Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften.
Leider nicht mehr ganz so aktuell. Seit Sommer 2008 gibt es das Jobportalfinest jobs.
Die Vorteile von finest jobs für Unternehmen gegenüber anderen Jobsuchmaschinen auf einen Blick:
Stündlich aktualisierte Angebote (kein anderes Jobportal ist so fix)
Die Anzeigen erscheinen im Original Corporate Design
Jede Stelle mit Online Bewerben Funktion
Jobs nur von ausgewählten Unternehmen, keine Personalvermittler
Weiterhin ist finest jobs nicht nur eine Jobbörse. Ein kostenloser online Berufstest hilft Jugendlichen bei Ihrer Berufsorientierung und gibt hilfreiche Tipps für die Bewerbung.
Tracking (von engl. to track - verfolgen) im Bezug auf das Web, ist das Verfolgen von Bewegungen der Internet-Nutzer auf der Webseite. Wichtige Fragestellungen dabei sind z.B.: Welche Seiten einer Domain werden besucht, wann und woher kam ein Besucher auf die Website oder wie erfolgreich waren bestimmte Werbekampagnen. ¹
Logging als Vorstufe zum Tracking
Mit Awstats die Aufenthaltsdauer der Webuser messen
Das Thema “Logging” (oder auch “internetbasierte Beobachtung” genannt), also im Allgemeinen das Protokollieren von Zugriffen auf Webinhalte, ist im Web bereits sehr verbreitet. Die so gesammelten Daten lassen sich im Rahmen des Data Minings für vielfällige Analysen nutzen; so lassen sich beispielsweise interessante Rückschlüsse auf Navigationswege über die Seite, bevorzugte Artikelgruppen oder die Verweildauer auf einzelnen Seiten ziehen, um nur einige wenige Anwendungsmöglichkeiten zu nennen.²
Für die meisten Webseiten im Web reicht eine Logfile-Analyse um die Zugriffszahlen zu potokollieren völlig aus. Erfolgreiche Webseiten auf dem Portal können identifiziert werden, um die Navigation anzupassen. Die technischen Eigenschaften der Benutzerrechner können analysiert werden.
Software für die Logfile-Analyse gibts meist Open Source, z.B. Webalizer oder AWStats.
Bei der Logfile-Analyse gibt es allerdings mehrere Probleme. Logfiles enthalten keine verlässliche Information über den zugreifenden Benutzer, sondern nur über dessen IP-Adresse, die in vielen Fällen dynamisch vergeben wird. Außerdem werden IP-Adressen in Firmennetzwerken oft durch die Firewall vergeben, somit erhält jeder Mitarbeiter die gleiche IP Adresse. Eine eindeutige Benutzeridentifikation ist, mit einigen Einschränkungen, nur durch eine Registrierung mit Benutzernamen und Passwort möglich. Das Navigationsverhalten von Benutzern ist ebenso aus den Protokolldateien nur eingeschränkt ableitbar. Zahlreiche Zugriffe des Benutzers werden nicht protokolliert, da sie aus einem zwischengelagerten Cache (beispielsweise bei Verwendung eines Proxy-Servers) beantwortet werden können. Die Navigation eines Benutzers ist bei Zugriff über ein Lesezeichen oder die direkte Eingabe einer URL aus der Protokolldatei nicht nachvollziehbar, es werden unzusammenhängende Sprünge zwischen einzelnen Web Seiten ausgewiesen. ⁴
Eine Studie hat ergeben, dass bei einer Logfile Analyse beispielsweise die gemessene Anzahl der Besuche einer Webseite um mehr als 30 Prozent vom tatsächlichen Wert abweicht. ⁶
Modernes Tracking kann mehr
Betreiber komplexer Websites und Online-Plattformen möchten nicht nur wissen, wann wie viele Besucher kommen, sie wünschen sich auch detaillierte Fakten über das Nutzungsverhalten. Welche Nutzergruppen ergeben sich? Welche Inhalte werden frequentiert? Wonach suchen Nutzer und welche Wege gehen sie auf der Website? Die genannten Fragen können gewöhnliche statistische Erhebungen nicht mehr beantworten. Es muss also eine gezielte Auswertung der Nutzer und des Nutzungsverhaltens geschaffen werden.
Bei Webshops sind Funktionen wie Warenkorb oder Merkliste ohne den Einsatz von Sessions oder Cookies technisch ohne Qualitätsverluste nicht möglich. Somit setzen seriöse Webshop-Betreiber bereits Techniken ein, die für ein modernes Tracking notwendig sind. Einem Benutzer können somit beispielsweise anhand des aktuell gewählten Artikels Verknüpfungen auf weitere verwandte oder ähnliche Artikel angezeigt werden. Dies geschieht oft auf der Datenbasis anderer Nutzer.
Ein konkretes Beispiel: Wenn Benutzer Arthur eine Bestellung mit einem HiFi - Verstärker Marke “Pioneer A 109″ und dazu die Lautsprecher der Marke “JBL Balboa 10″ getätigt hat, und Benutzer Dark sich nun die Lautsprecher “JBL Balboa 10″ anzeigen lässt, bekommt er automatisch den HiFi - Verstärker “Pioneer A 109″ als mögliches Zubehörteil angezeigt. Dieses Verfahren nennt man Recommendation, Amazon setzt beispielsweise Recommendations ein, um auf Basis vom Kundenverhalten anderen Besuchern einen Mehrwert zu bieten:
Durch die Recommendations (zu deutsch: Emfehlungen) kann bei den Shopbetreibern der Nettoumsatz nachweislich gesteigert werden, bei einigen sogar bis zu 10%. Es können Kundengruppen bestimmt werden und ihre Aktivquoten, um speziell auf sie zugeschnittene Marketingmaßnahmen durchzuführen. Die Laufwege der Kunden können durch Anpassung des Contents optimiert werden (mit 3 Klicks zum Kauf). Es können Konversionsraten für einzelne Bestellschritte ermittelt werden, um evtl. die Usability oder Klickpfade auf einzelnen Seiten zu optimieren.
Die Marketingmaßnahmen werden ergebnisorientiert gesteuert, je nach Conversionsrate bei bestimmten Produkten.
Speziell für Marketing ist es wichtig, dass nicht nur Benutzerverhalten auf der Webseite getrackt wird, sondern auch bei Werbemitteln wie Emails, alle Formen von Banner, AdWords Anzeigen (mit Position), usw.
Voraussetzungen
Wie oben kurz erwähnt, müssen für solche Rückschlüsse auch die technischen Voraussetzungen bei den Web-Analytics Systemen gegeben sein.
Sessions
Mit Sessions (zu deutsch: Sitzungungen) lassen sich schon viele der oben beschriebenen Anforderungen erfüllen. Anhand einer Session-ID können leicht die Anfragen eines Benutzers während einer Sitzung als zusammenhängend erkannt werden, anhand einer Benutzer-ID kann ein Benutzer (genauer gesagt, dessen Web-Browser) wieder erkannt werden, ohne dass sich der Benutzer bei der Website registriert hat. Die Verwendung der Sitzungs-ID geschieht oft in Kombination mit Cookies. Das ist sicherer als die Sitzungs-ID in der URL mitzuschleifen. Durch Ausspähen könnte ein anderer Kenntnis über die Sitzungs-ID erlangen und hätte somit Zugang zu allen in der Session hinterlegten Daten (Z.B. Benutzername und Passwort). Dieses Verfahren wird Session Hijacking genannt.
Cookies
Die kleinen Textdateien Cookies werden ursprünglich vom Webserver vergeben und vom Web-Browser auf der Festplatte des Benutzerrechners gespeichert. Bei späteren Anfragen werden die Cookies automatisch vom Browser wiederum an den Server übertragen, der diese dann auswerten (und gegebenenfalls protokollieren) kann. Cookies werden von ca. 90% aller Benutzer akzeptiert. Hier ein Beispiel von einem Google Analytics Cookie:
PageTags
Die sog. PageTag Methode wird oft in Konbination mit Cookies verwendet. In die Webseiten wird dabei beispielsweise JavaScipt Code des Web-Analytics Systems implementiert, welcher bei Aufruf der Seite ausgeführt wird. Der JavaScript Code greift auf die Information, z.B. technische Ausstattung, des Clients zu und protokolliert diese. Außerdem generiert dieser einen Cookie auf dem Client-Rechner, damit er bei einem wiederholten Seitenaufruf “wiedererkannt” wird. So sieht ein PageTag JavaScript Code aus, welcher in das HTML Dokument implementiert wird, um das Besucherverhalten auf der Webseite zu tracken:
Zählpixel
Eine kleine Bilddatei wird in den HTML Code einer Seite integriert, welche auf eine externe Quelle zugreift. Auf einem fremden Server wird dann, ähnlich wie oben, ein Script ausgeführt, welches Information über den Client sammelt und die Bilddatei zurückgibt. Diese ist meist sehr klein (1×1 Pixel) und für einen Besucher nicht zu erkennen.
Fingeprint
Diese Methode zur Identifikation von Benutzern über die Rechnerspezifikation (Browser-Konfiguration, Betriebssystem Version, Grafik Auflösung, IP Adresse,…) ist sehr ungenau. Deshalb wird sie von Tracking Systemen nicht verwendet. Vielmehr setzen manche Affiliate Netzwerke dieses Verfahren zur Partner Vergütung ein.
Anbieter
Im folgenden werden professionelle Anbieter von modernen Tracking Methoden vorgestellt. Sie alle tracken das Besucherverhalten nicht durch Log Files (wg. den oben genannten Nachteilen), sondern durch eine Kombination aus PageTags, Cookies und Sessions.
TraceWorks
StatLynx (oder HeadLight) ist eine Tracking Software von TraceWorks. Kunde von TraceWorks ist u.a. Intershop, ein Webshopanbieter, welcher Shops von Otto, Tchibo, Quelle, T-Com und andere realisiert hat. StatLynx misst speziell die Wirkung der Marketinginvestitionen. Für jede Marketingkampagne werden die für die Auswirkungen der Marketingaktivitäten entscheidenden Zahlen - Key Performance Indicators (KPI) - wie Besucherzahlen, Umrechnungskurse, Kosten und Verkaufszahlen berechnet und analysiert. Auf der Grundlage dieser Informationen können die Kampagnen optimiert werden, um den Gewinn zu steigern.
Laut eigenen Angaben ist Omniture der Branchenführer im Bereich Online-Analyse, dieses Tracking System wird z.B. von Ebay, Microsoft und Oracle eingesetzt. Besonders gut ist Omniture durch ihre Besuchersegmentierung und Pfaderkennung, um das Verhalten der einzelnen Segmente besser zu verstehen. Weitere Funktionen von Omniture sind
Erfolgsmessung für eCommerce
Echtzeiganalyse und Data Warehousing
Customizing für individuelle Bedürfnisse
Umfangreiches Berechtigungskonzept für Berichte
Externe Datenintegration
Omniture ist zuletzt durch einige Übernahmen in die Schlagzeilen gekommen. So kaufte Omniture die Tracking Anbieter wie Visual Sciences (auch unter WebSideStory bekannt) und Instadia. Instadia ist v.a. dafür bekannt, dass Sie für Webseiten multivariate Tests (und A/B Tests) von Landing Pages anbieten.
So sieht die Benutzeroberfläche von Omniture aus:
Doubleklick und RevenueScience
Doubleclick bietet seit 2002 ihr Tracking System als Produkt nicht mehr an. Trotzdem werden bei Doubleclick weiterhin moderne Tracking Technologien verwendet. Das Surfverhalten wird Webseiten übergreifend über Partnerseiten wie z.B. Amazon, Ford, Nasdaq gesammelt und zur Realisierung von sog. Behavioral Targeting Diensten eingesetzt. Das gleiche Verfahren wird von RevenueScience eingesetzt.
eTracker
Die Navigation von eTracker ist übersichtlich und lässt sogar Marketing Ziele definieren
Die Web-Controlling Lösung von eTracker ist sehr umfangreich. Nicht nur eine Analyse von Kennzahlen ist möglich, es ist vielmehr eine Methode zur Erfolgskontrolle und -steuerung von Web-Auftritten durch die systematische Sammlung und Auswertung von Kunden- und Nutzungsdaten. Mit eTracker lassen sich z.B.
Online Werbemittel wie Banner hinsichtlich der erziehlten Umsätze bewerten
über den Referrer die Suchworte extrahieren und deren Erfolg hinsichtlich bestellter Ware analysieren
Herkunft des Besuchers bis auf Städteebene genau bestimmen
Ermittlung der Klickpfade der Besucher
Interessensschwerpunkte des Besuchers analysieren
bei Webshops die Abbruchquoten und Konversionsraten zwischen den einzelnen Bestellschritten
Die Nachteile von eTracker sind die Kosten und Performance. Je nach Version muss man mit einigen hundert EUR im Monat für die Software rechnen. Außerdem leidet die Antwortzeit einer Webseite darunter. Das ist wichtig, denn nicht einmal die Hälfte der Internetnutzer hat einen Breitbandanschluss.⁸ Ich habe anhand von Web Page Analyzer einen Performance Test durchgeführt. Danach wurden bei Einsatz von eTracker 6 kB mehr Code pro Seitenaufruf übertragen. Die Ladezeit verlängert sich somit bei einem Seitenaufruf über eine 128k ISDN Leitung um mehr als eine halbe Sekunde. Allerdings muss man bei zunehmenden Softwareeinsatz immer mit Performance Problemen rechnen. Zu erwähnen ist auch, dass der Tracking Code meist am Ende einer Seite geladen wird, sodass der Besucher den Seiteninhalt bereits sieht, bevor der Tracking Code geladen wurde.
Google Analytics
Mit Google Analytics lässt sich der Standort meiner Besucher erkennen.
Ähnlich wie eTracker bietet Google Analytics sehr umfassende Funktionen. Neben Herkunft der Besucher, ihre Verweildauer auf einzelnen Seiten, und Suchbegriffe in Suchmaschinen erlaubt Google Analytics eine Integration in die Benutzerobefläche von Google AdWords. Somit ist eine bessere Erfolgskontrolle von AdWords Kampagnen möglich. Eine Besonderheit ist das Website-Overlay. Hier lässt sich für Links auf jeder Seite die Zugriffszahlen und Conversion einsehen. Die lukrativsten Märkte lassen sich mit Analytics grafisch darstellen:
Schön ist natürlich, dass Google Analytcs kostenlos angeboten wird. Das ist aber mit vielen Nachteilen verbunden: Laut Google müssen die Besucher der Webseiten, die Google Analytics einsetzen darauf aufmerksam gemacht werden, dass Ihre Daten (wie IP Adresse) an andere weitergegeben werden und evtl. verwendet werden könnnten. Die deutsche Rechtssprechung geht noch weiter. Demnach muss ein Hinweis direkt auf der Startseite erfolgen, dem der Besucher zustimmen muss. ⁹ Laut einer Xamit Studie weisen aber nur 1% der Webseitenbetreiber Ihre User auf den Einsatz von Google Analytics hin. Weiterhin ist auch unklar, in wieweit Google die Daten aus Analytics für die Platzierung der Webseite in den Suchergebnissen verwendet.
Nachteilig ist besonders bei Analytics die Ladezeit. Nach einem Performance Test durch Web Page Analyzer wurden bei Einsatz von Google Analytics 21 kB mehr Code pro Seitenaufruf übertragen. Die Ladezeit verlängert sich somit bei einem Seitenaufruf über eine 128k ISDN Leitung um mehr als eineinhalb Sekunden.
Anhand von modernen Tracking Methoden kann das Nutzerverhalten gesammelt und analysiert werden. Es werden Problemfelder definiert, z.B. schlechte Responsequoten. Um User Centered Design realisieren zu können, müssen nach einer Usachenanalyse, Lösungsvarianten erzeugt werden (Inhalt und Grafik). Danach werden multivariate Tests durchgeführt (auch A/B Test genannt). Hier lässt man Content gegeneinander laufen. Der User entscheidet, was ihm einen höheren Mehrwert bietet. Die bessere Variante wird realisiert und bleibt somit bestehen. ⁵ Der Vorteil von User Centered Design für den Webseiten Betreiber ist eine höhere Besucherzufriedenheit und eine höhere Umsatzgenerierung.
Technologien und Ihre Probleme
Moderne Technologien wie AJAX, RSS, Flash usw. machen es für alle Tracking Systeme nicht gerade leicht oder sogar unmöglich das Besucherverhalten zu erfassen, dadurch dass z.B. wie bei AJAX nur Teile der Webseite nachgeladen werden und der Tracking Code nicht mit aktualisiert wird.
Rechtliche Aspekte
Das Speichern von Daten über Besucher, Kunden etc. ist mit Vorsicht zu genießen. Es gibt Bestimmungen über das Verhältnis von Speicherung der Daten und Zweck der Benutzung derselben. Bei Systemen mit echten Kundendaten sollte sichergestellt werden, dass die Daten nicht in falsche Hände geraten und sich nicht zur Identifizierung einzelner Personen heranziehen lassen. Das TDDSG (Teledienstdatenschtzgesetz) - insbesondere §§ 5 und 6 sagt z.B. aus, dass Log-Daten niemals direkt mit dem Namen verbunden werden dürfen, also immer anonym gespeichert werden müssen. ³
Statistische Erhebungen
Laut einer Xamit Studie nutzen nur acht Prozent aller Webseiten moderne Tracking Systeme. Die anderen geben sich mit Logging zufrieden oder analysieren garnicht das Webnutzerverhalten. Dabei ist die Werbebranche verständlicher Weise Vorreiter bei der Nutzung von modernen Web Analyse Tools. Erschreckend ist, dass von diesen acht Prozent fast alle (99 Prozent) beim Datenschutz versagen. Sie speichern personenbezogene Daten oder solche die dem Datenschutz unterliegen, wie z.B. IP Adresse, ohne den Besucher darauf aufmerksam zu machen. 87,5 Prozent der Webseiten, die moderne Tracking Systeme verwenden, nutzen hierfür Google Analytics.
Affiliate Netzwerke
Tracking Systeme geben vor, ziemlich genau zu sein. Das kann bei der Analyse oft zu falschen Aussagen verleiten, denn viele Dinge können entweder garnicht oder nicht genau gemessen werden. Bestes Beispiel sind die CPO oder CPL Vergütungsmodelle bei Affiliate Partnerschaften. Geht man solch eine Partnerschaft ein, wird man nur an den Einnahmen beteiligt, wenn der durch das Tracking System des Partners identifizierte User beispielsweise innerhalb der Lebenszeit eines Cookies auf dem Shop eingekauft hat. Im umgekehrten Fall heißt das: Wollte sich der User nur informieren und kauft zu einem anderen Zeitpunkt ein, an einem anderen Rechner, oder über einen anderen Browser wird man als “Vermittlungspartner” an den Einnahmen nicht beteiligt.
Zukünftige Trends
Die Tracking Systeme müssen zunehmend mit Technologien wie AJAX oder Flash fertig werden. Hierfür sind besondere Tracking Methoden notwendig, da bsp. bei AJAX nur Teile der Webseite nachgeladen werden. In JavaScript Ereignissen muss eine Funktion implementiert werden, welche dem Tracking System mitteilt, dass Code Fragmente nachgeladen wurden.
Um die Usability der Webseite zu testen, werden im Labor Augenbewegungen gemessen. Daraus lässt sich ableiten, welche Inhalte gut aufgebaut und platziert sind und welche nicht. Produkte gibt es bereits auf dem Markt: eye square.
Diese Methode wird bereits seit längerem für echte Shops eingesetzt, um z.B. die Wirkungen der Werbeformen auf den Konsumenten zu analysieren.
Seit längerem werden auch Systeme zur Aufzeichnung von Mausbewegungen auf der Webseite angeboten. Dies wird als Mouse Tracking bezeichnet. Ein Vorreiter auf diesem Gebiet ist die Firma seto GmbH, mit Ihrem Produkt m-pathy. Auch dieses System eignet sich eher für Usability Analysen. Das Hauptproblem bei mouse tracking ist, dass eine große Menge an Daten anfällt, welche ausgewertet werden müssen. Außerdem leidet die Performance einer Seite noch stärker als bei anderen Tracking Methoden.
Fußnoten
¹ Success Design Fachbegriffe, siehe Quellen
² Reimers 2006, S. 460
³ Reimers 2006, S. 462
⁴ Hansen 2005, S. 715
⁵ Vortrag Herr Lauber von BAUR Versand am 13.06.2007 an der FH Würzburg
⁶ Studie von Carsten Pohle von der Humboldt Universität in Berlin
⁷ Anwenderhandbuch eTracker Web-Controlling, April 2007
Web 2.0 ist ein Begriff für eine Reihe interaktiver und kollaborativer Elemente des Internets, speziell des WWWs. Geprägt wurde der Begriff 2004 von Dale Dougherty und Craig Cline. Richtig populär wurde er aber erst durch Tim O’Reilly, den Besitzer des gleichnamigen Verlags, mit dem Artikel “What is Web 2.0″ vom 30. September 2005. Das Web 2.0 fördert den Austausch von Wissen und Informationen. Viele Dienste aus diesem komplexen Zusammenschluss an Technologien eignen sich sehr gut für den Einsatz im Personalmanagement, wie die folgenden Beispiele zeigen.
Unternehmens- und Internet-Jobbörsen
Lt. einer Erhebung des Meinungsforschungsinstituts Emnid nutzte 2003 bereits jeder zweite Jobsuchende das Internet zur Stellensuche. Die Universität Frankfurt erhob bereits zwei Jahre davor im Rahmen einer Studie mit der Internet – Jobbörse Monster, dass die Online – Jobsuche beliebter sei als die Suche in Printmedien. Unternehmen nutzen HR Webseiten (oder Job Bereiche auf der Webseite) in erster Linie zum Recruiting und Employer Branding. Vorteile für das Unternehmen:
günstigere bzw. kostenlose Anzeigen
tagesaktuelle Schaltung
längere Verfügbarkeit der Anzeigen
ausführlichere Informationsmöglichkeiten über Links
Vorselektierung durch Tests
aktive Information über Angebote via Mail an die Bewerberpoolnutzer.
Stellenanzeigen im Internet auf Knopfdruck aus dem HR System heraus zu publizieren und nach geeigneten Bewerbern (z.B. durch Skillmatching) gehört mittlerweile zur Standardfunktion eines eRecruiting Systems. Der umgekehrte Weg, also der Zugriff auf externe Bewerber-Pools und das proaktive Matching auf eine ausgeschriebene Stellenanzeige wäre in Zukunft ebenfalls denkbar. Dies hätte den großen Vorteil, dass Unternehmen die eine solche Softwarelösung einsetzen nicht mehr warten müssten, bis genügend Bewerbungen auf eine Stelle eingehen. Der Prozess würde für HR Mitarbeiter einfacher werden, Kandidaten könnten proaktiv aus dem Bewerberpool haraus angesprochen werden, ohne dass Daten doppelt (einmal in der Jobbörse und im unternehmensinternen Pool) erfasst werden müssten.
Vorteile Talent Pool:
Zugang zu hoch qualifizierten Kandidaten über einen konzernweiten nutzbaren Talentpool
Steigerung der Markenbekanntheit durch entsprechende „Employer Branding“ – Kampagnen
Verkürzte Einstellungszeiten (Time-to-hire) aufgrund des intensiven Beziehungsmanagements zu potenziellen Kandidaten
Optimierung des Rekrutierungsprozesses.
Die Praxis hat allerdings gezeigt, dass die meisten Bewerbungen aus Internet Talent Pools, also solche mit keinem Unternehmensbezug, nicht zu gebrauchen sind. Die Datenqualität und die Aktualität der Bewerbungen in Internet Jobbörsen sind äußerst kritisch zu betrachten. Die Frage ist auch ob sich die Bewerber tatsächlich für das Unternehmen interessieren. Außerdem würde dies die Software vor größeren Herausforderungen bezogen auf die Schnittstellenproblematik stellen. Voraussetzung hierfür ist, dass die beiden Partner sich auf einen Standard zur beiderseitigen Übergabe der Daten einigen. Hier spielt der branchenspezifische HR-XML Standard eine große Rolle.
HR-XML ist ein Standard zur Beschreibung und Austausch von Daten aus dem Personalwesen in der XML-Syntax. HR-XML wird vom HR-XML Konsortium betreut und weiterentwickelt. Dieser beschreibt somit wie u. a. Schnittstellen von HR Systemen zu Jobbörsen auszusehen haben. Beide Systeme müssen sich an den Standard halten, um Bewerber- und Stellendaten senden, empfangen, interpretieren und verarbeiten zu können.
Die Größe der Bewerberpools von Jobbörsen macht es für HR Software Anbieter immer interessanter, eine Partnerschaft mit den Jobbörsen einzugehen. Ein Beispiel für solche Partnerschaften ist das Monster Alliance Programm, dem sich HR Software Anbieter wie Jobpartners GmbH angeschlossen haben. Durch die zunehmende Vernetzung der Systeme werden Standards für die Anbieter immer wichtiger.
Social Networks
Eine empirische Studie unter Personalmitarbeitern hat ergeben, dass die große Mehrheit bereits heute Social Networks zur Bewerberinformationsgewinnung nutzt. Das liegt v. a. an der zunehmend starken Nutzung der Social Networks durch Privatpersonen. Viele Selbstständige, Jobsuchende oder Wechselwillige gebrauchen die Portale, um ihre virtuellen Visitenkarten ins Netz zu stellen und Kontakte zu knüpfen.
Das 2004 in den USA gegründete Online-Netzwerk Facebook verfügt aktuell weltweit über 67 Millionen aktive Nutzer. Seit Februar 2008 erscheint Facebook auch in einer deutschsprachigen Version. „Work with Me“ kann über Schnittstellen an E-Recruitingsysteme in den Unternehmen angeschlossen werden. Die Jobs werden so zur Auswahl durch die Angestellten des Unternehmens direkt in die Anwendung bei Facebook eingespielt. Wenn sich Angestellte des Unternehmens dafür entscheiden, „Work with Me“ in ihrem Online-Profil zu zeigen, können sie anschließend solche Jobs auswählen, die zu ihrem persönlichen Netzwerk passen. Nur diese Auswahl wird in ihrem Profil gezeigt.
Facebook-Nutzer können die in der „Work with Me“-Box veröffentlichten Angebote nach Jobbezeichnung, Art der Aufgabe und Ort sortieren und sich direkt aus der Anwendung beim Unternehmen online bewerben - oder den Job an ihre Bekannten weiterleiten. Das System erlaubt Personalverantwortlichen eine Echtzeitmessung der Aktivitäten. Zusätzlich werden regelmäßige Nutzungsstatistiken bereitgestellt. Die Anpassung der Box an das Corporate Design des Unternehmens ist möglich.
IP-TV
Arbeitgeber können die Möglichkeiten der Videoportale nutzen, um beispielsweise das Arbeitgeberimage aufzubessern. Über selbstgedrehte Videos u. a. auf YouTube könnten Mitarbeiter über den Arbeitsalltag berichten. JobTV24 beispielsweise bezeichnet sich als reine Video- Stellenbörse, auf der sich Unternehmen in Wort und Bild präsentieren können. Ist der Beitrag erst im Netz, so ist die Arbeit aber nicht getan. Damit der Schuss nicht nach hinten geht, sollte es im Unternehmen einen Beauftragten geben, welcher Kommentare und Online Diskussionen beobachtet und die Sicht des Unternehmens öffentlich darlegt. Nur so können langfristig positive PR Effekte aus öffentlichen Beiträgen erzielt werden.
Personalmarketing
Das Web dient heute als Vertriebskanal und nimmt Einfluss in allen relevanten Phasen des Kaufentscheidungsprozesses. Das gleiche Prinzip funktioniert bei den (potenziellen) Mitarbeitern. Die hohe Glaubwürdigkeit von Foren, Communities, Blogs etc. führt zu veränderten Präferenzen der Absolventen im Bezug auf den möglichen Arbeitgeber. Mitarbeiter könnten von positiven Erfahrungen in Projekten berichten, sodass andere User auf die Aufgabenstellung und das Unternehmen an sich aufmerksam werden. Dabei ist es ganz wichtig nicht zu dick aufzutragen, um authentisch zu bleiben. Die Bekanntheit des Unternehmens ist ganz entscheidend für den Erfolg von Personalmarketing. Diese lässt sich z.B. durch virale Kampagnen steigern, die sich rasant über das Internet und darüber hinaus verbreiten. Die Unternehmen können z.B. News mit Trendsetter-Charakter verbreiten. Die können mit Personalwerbekampagnen inkl. witzigen und unterhaltsamen Videos, Bildern und Präsentationen ergänzt werden, die sich schnell elektronisch verbreiten. E-Recruiting Software kann Personalmarketing unterstützen, indem Schnittstellen zu Webverzeichnissen, Social Bookmarking, Blogs und weiteren Web 2.0 Systemen geschaffen werden. So könnten nicht nur Stellenanzeigen veröffentlicht, sondern auf diese bezogene PR Meldungen verbreitet werden. Skillmanagement kann dabei helfen Personalmarketing - Aktivitäten zielgenauer auszurichten. Tim Ackermann, Senior-Recruitment-Manager bei Microsoft meint hierzu: „Im Grunde konkurrieren kleine, mittelständische Unternehmen, sowie große Konzerne um dieselben Skills, aber unterschiedliche Persönlichkeiten“. Demnach ist die Persönlichkeit der potenziellen Arbeitnehmer, entscheidend ob eher ein Großkonzern oder ein mittelständisches Unternehmen als Arbeitgeber in Frage kommt. Häufig wissen es die Bewerber selbst nicht so genau.
Die Unternehmen haben da die Aufgabe, die für sie interessanten Persönlichkeiten zu identifizieren und diese gezielt in Fach- Communities zu bewerben. Interessante Persönlichkeiten und die nötigen Skills werden anhand der Planstellenbeschreibung mit Unterstützung von Skillmanagement ermittelt. Ein gutes Beispiel für eine Fach - Community bietet Microsoft mit dem MSDN. Das Microsoft Developer Network (MSDN) ist eine große Sammlung von Artikeln, Tutorials und Referenzen für Software-Entwickler, die sich mit Microsoft-Technologien beschäftigen. Nicht nur Anleitungen, auch viele Microsoft – Lizenzen können über das Netzwerk gegen eine geringe jährliche Gebühr kostengünstig erworben werden. Microsoft engagiert sich stark für die Community, denn diese bringt dem Unternehmen viele Vorteile. Nicht nur, dass die Microsoft Technologie bei Entwicklern weltweit angepriesen wird. Viele neue Ideen können über den Microsoft Wiki, die MSDN Library ausgetauscht werden. Ganze Softwarepakete und Dokumentationen könnten so entstehen, ohne dass hierfür Entwickler eingestellt werden müssten. Somit dient das Netzwerk dem Ideen- und Qualitätsmanagements. Aber natürlich kann das Netzwerk dem Konzern auch als Quelle dienen, die bei Personalbeschaffungsprozessen angezapft werden kann.
E-Assessment
E-Assessment bedeutet die Zusammenführung von Online-Auswahlverfahren wie Eignungs- und Intelligenztests mit einem Assessment-Center. Aufgrund dessen, dass traditionelle Assessments oftmals zu aufwändig und kostspielig sind, gibt es erste Bestrebungen den kompletten Bewerberauswahlprozess in elektronischer Form, in sog. E-Assessments abzubilden. Da somit das Einschätzen der Bewerberpersönlichkeit und das Matching von Kandidatenfähigkeiten mit einem vergleichbar geringen Aufwand möglich sind, könnte das Thema in Zukunft stark an Bedeutung gewinnen.
Laut einer „Recruiting Trends 2008“ Studie glaubt die Hälfte der befragten Unternehmen, dass durch den Einsatz von E-Assessment der Bewerberauswahlprozess beschleunigt wird. Allerdings setzen erst vier Prozent der Top - 1.000 Unternehmen in Deutschland auf diese Methode. An dieser Stelle besteht offensichtlich noch ein starker Handlungsbedarf bei den Anbietern und Nachfragern.
Ideenmanagement
Das traditionelle Personalwesen geht davon aus, dass Ideen innerhalb eines Unternehmens zu finden und zu nutzen sind. Somit haben sich in vielen Unternehmen organisatorische Einheiten wie das betriebliche Vorschlagswesen herauskristallisiert. Das „Web 2.0 Verständnis“ von Ideenmanagement heißt Ideagora. Ein Beispiel: Um ein Problem zu lösen, sagen wir einen roten Fleck auf einem empfindlichen Gewebe zu entwerfen, stehen dem Konzern Procter & Gamble intern 9.000 Chemiker zur Verfügung. Außerhalb des Unternehmens sind es aber mehr als eine Million Chemiker, auf deren Fachwissen Procter & Gamble potenziell zugreifen kann. Diese Chemiker sind auf einer Plattform organisiert und stellen weltweit Unternehmen ihre Leistungen zur Verfügung. Das ist ein offener Markt für Innovation mit einzigartig qualifizierten Köpfen. Diese Talente gilt es für das eigene Unternehmen zu nutzen. Frosta hat einen unternehmenseigenen Blog (www.frostablog.de) im Einsatz, bei dem Sie mit Interessenten in Kontakt treten und gerne über Lebensmittel diskutieren. Vieles an neuen Ideen und Rezepten für Tiefkühlkost kommt dabei zustande. Neue Produkte und aktuelle Themen aus dem Bereich Ernährung werden diskutiert. Dieses Input kann geprüft und im positiven Fall in die Produktentwicklung einfließen. Außerdem wird Frosta – Fangemeinde gestärkt, die Marke Frosta und das Produkt- und Arbeitgeber- Image wesentlich geprägt.
Neben den Chancen, welche die neuen Technologien im Zusammenhang mit Personalmanagement und insbesondere Skillmanagement mit sich bringen, gibt es eine bestimmte Wahrscheinlichkeit für mögliche Schadensfälle für Unternehmen im Falle einer Beteiligung am Web 2.0. Mögliche Szenarien werden im folgenden Kapitel beschrieben. Bevor Web 2.0 Projekte ins Leben gerufen werden, müssen unbedingt die Risiken abgewogen und vorbeugende Maßnahmen getroffen werden.
Wikipedia
Jedem bekannt als die frei zugängliche Online-Enzyklopädie, an der sich alle beteiligen können, hat Wikipedia ein Stück seiner Anonymität verloren. Beispielsweise lässt der nicht all zu alte Web-Service „WikiScanner“ jeden recherchieren, von welchem Unternehmensnetz aus welche Änderungen an einem Artikel in Wikipedia eingestellt wurden. Wie hoffentlich jeder Beteiligte weiss, speichert Wikipedia zu jedem anonymen Teilnehmer (also solche, die sich nicht als User anmelden) beim Verfassen und Ändern der Artikel die IP Adresse. Der WikiScanner vergleicht die Adressen mit einer externen Datenbank und stellt fest, welchem Unternehmen oder Organisation die IP Adresse gehört. Dies ist möglich, da die meisten namhaften Organisationen (z.B. Bundestag, Spiegel, RWE) feste IP Adressensräume für sich reservieren lassen. So lässt sich nachverfolgen, ob die Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens zum Beispiel bevorzugt Einträge von Mitbewerbern manipulieren. Ebenso verfolgt der WikiScanner den Versionsverlauf eines Artikels und zeigt an, wer wo eingegriffen hat und beispielsweise unliebsame Bemerkungen bezüglich des eigenen Unternehmens gelöscht hat. Unternehmen sollten voraussauend Regeln und Prozesse zum Umgang mit Web 2.0 Technologien wie Wikipedia aufstellen. Es ist sehr empfehlenswert, auch um die Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen nicht zu gefährden, jeden auf die Risiken von Web 2.0 hinzuweisen, um mögliche öffentliche Blamagen und Karriereeinschnitte zu vermeiden. Denkbar wäre eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter im Umgang mit Web 2.0 abzuschließen.
Arbeitgeber – Bewertungsplattformen
Arbeitgeber – Bewertungsplattformen ist eine Spezialform der Bewertungsplattformen, welche mittlerweile zu eigenständigen Portalen geführt hat. So kann man z.B. bei kununu seinen (Ex-)Arbeitgeber nach Kriterien wie Betriebsklima, Aufstiegschancen und Arbeitsbedingungen bewerten. In diesem Beispiel zeigt sich, dass es fatal sein kann, das Thema Web 2.0 gänzlich zu ignorieren. Nicht nur, dass Informationen nach „draußen“ gelangen können, die das (Arbeitgeber-)Image eines Unternehmens schädigen, durch die weitläufige Vernetzung einzelner Dienste können sich diese auch rasend schnell verbreiten. Dazu kommt, dass brisante Themen auch von den traditionellen (Print-)Medien gerne aufgegriffen werden. Da eine umfassende Kontrolle seitens der Unternehmen so gut wie unmöglich ist und es gerade in großen Unternehmen sehr schwierig ist, unangreifbar zu sein, gilt es diesen Risiken entsprechend vorzubeugen. Beispielsweise dadurch, dass man die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern des Employer Images macht. So werden Mitarbeiter, die in Blogs oder Podcasts von ihren Tätigkeiten, Projekten und ihrem Arbeitsumfeld erzählen, in der Regel als sehr authentisch wahrgenommen.
Image – Werbung
Nie war die Chance größer, sich auf der weltweiten Plattform Internet glaubwürdig als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Nicht nur, dass User selbst zum Content einer Seite beitragen, sie haben auch viel mehr Möglichkeiten, Inhalte zu konsumieren (Text, Bild, Audio, Video). Insbesondere die Zielgruppe der so genannten „Millenials“ (ab 1980 geborene, die jetzt nach und nach in den Arbeitsmarkt drängen) ist Innovationen gegenüber sehr aufgeschlossen. Allein deswegen sollte ein Unternehmen seine Online-Aktivitäten überdenken. Auf keinen Fall aber sollten die neuen Möglichkeiten des Web dazu „missbraucht“ werden, offensichtliche und übertriebene Image-Werbung für das Unternehmen zu machen. Derartige als Podcast oder Video-Podcast getarnte Produktionen können schnell zum Eigentor werden. Um bei talentierten Nachwuchskräften zu punkten, ist eine authentische Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber notwendig, in welcher der potenzielle Bewerber sämtliche Informationen erhält, die ihm wichtig sind und an die er sonst im Normalfall nicht gekommen wäre.
Schlussfolgerung und Erkenntnisse
Skillmanagement spielt heute als Thema nicht nur im Bereich Personalentwicklung, sondern auch im Wissensmanagement und Projektmanagement eine wichtige Rolle. Nicht nur die Wissenschaft, auch die Wirtschaft zeigt an der Thematik, aufgrund des Fachkräftemangels und der Zunahme an Bedeutung des Mitarbeiterwissens, großes Interesse. War der Markt für Skillmanagement Lösungen vor einigen Jahren noch recht unübersichtlich und die Produkte wenig miteinander vergleichbar, so haben sich heute führende Anbieter auf dem Gebiet herauskristallisiert. Personalmanagement Software mit Skillmanagement Funktionen ist dabei immer browserbasiert, aufgrund von vielen Vorteilen: Es ist keine Installation der Software nötig, sodass der Mitarbeiter von jedem Rechner der Welt mit Internetzugang auf das System zugreifen kann. Weiterhin fällt der Umgang mit der Software wesentlich leichter, da die Benutzerfreundlichkeit fast so einfach ist wie das Surfen auf Webseiten von Google oder Amazon. Jedenfalls erkennt der Mitarbeiter die HTML Elemente wie Links, Buttons, Auswahllisten, Tabellen, und andere wieder. Der Funktionsumgang ist bei vielen Produkten sehr ähnlich, sodass eine objektive Auswahl einer Lösungsalternative z. B. anhand einer Nutzwertanalyse heute möglich ist.
Es wird erwartet, dass sich weitere Anbieter zusammentun und dass am Ende eine Handvoll an Produkten auf dem Markt bestehen bleibt. Das bedeutet für Unternehmen, die sich für Skillmanagement Software interessieren, sorgsam bei der Auswahl des Systems zu sein. Schließlich sollen Updates, Wartung und Support langfristig gewährt bleiben. Damit Skillmanagement erfolgreich eingeführt werden kann müssen viele Dinge beachtet werden, um Risiken zu minimieren:
Motivation: Skillmanagement einführen erfordert sorgfältige interne Kommunikation. Die Projektleitung muss Mitarbeitern und Chefs erklären, wo für sie die Vorteile liegen.
Betriebsrat: Ohne eine Betriebsvereinbarung kann kein Skillmanagement eingeführt werden. Die Arbeitnehmervertreter sollten daher schon an der Planung beteiligt sein.
Dimension: Skillmanagement gleich firmenweit einzuführen ist anspruchsvoll. Deshalb sollte man mit einem Pilotprojekt in einer Abteilung starten.
Technik: Selbst programmierte Softwarelösungen sind kontraproduktiv. Viele namhafte und kleinere HR Software Anbieter bieten Module zum Thema Skillmanagement. Diese können oftmals an die eigene HR Softwarelösung aufgesetzt werden.
Ausdauer: Mitarbeiter müssen motiviert werden, ihr Profil immer auf dem neuesten Stand zu halten. Die Projektleitung muss dazu Anreize schaffen.
In HR Software sind schon heute alle denkbaren Prozesse, die softwaretechnisch unterstützt werden können, abgebildet. Große Entwicklungen werden zukünftig in der Vernetzung der HR Software mit Web Technologien erwartet. User generieren Inhalte, diese werden von anderen Usern konzipiert. Der Dialog zwischen (potenziellen) Mitarbeiter / Kunden können Firmen nutzen, ihnen aber auch dramatisch schaden. Web 2.0 steht für das soziale Web, bei dem nicht nur Produkte vermarktet und verkauft werden können. Unternehmen können die neuen Möglichkeiten für Personalmarketing und Bewerbermanagement nutzen, um in Zukunft noch attraktiver als möglicher Arbeitgeber aufzutreten.
Der Bewerbungsprozess kann für potenzielle Interessenten durch intelligente eRecruiting Lösungen in Kombination mit Web 2.0 Technologien zum einen vereinfacht und zum anderen durch ein besseres Skill-Matching zu einer sichereren Win-Win-Situation führen. Ein Unternehmen welches, den Bewerber kennt, kann den Aufgabenbereich besser an die Fähigkeiten anpassen, sodass nach der Einstellung die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit gegeben sind.
Die IBM „Global Human Capital Study 2008“ nennt vier wichtige Themenbereiche mit denen sich Personalverantwortliche in Zukunft verstärkt auseinandersetzen müssen :
Entwickeln einer wandlungsfähigen Belegschaft (eine erfolgskritische Fähigkeit)
Aufdecken der Führungslücke (Wachstum in Gefahr)
Knacken des Talentcodes
Steigern des Wachstums durch analytische Kompetenz
Die Studie weist auf drei Schlüsselfähigkeiten hin, um die Belegschaft in ihrer Anpassungsbereitschaft zu beeinflussen. Erstens müssen Organisationen fähig sein, ihren künftigen Qualifikationsbedarf zu prognostizieren. Zweitens müssen sie Experten erfolgreich identifizieren und binden können. Und drittens müssen sie in der Lage sein, unternehmensübergreifend zusammenzuarbeiten, d. h., einzelne Mitarbeiter und Gruppen zusammenzubringen, die durch organisatorische Grenzen, Zeitzonen und Kulturen voneinander getrennt sind.
Um dieser Herausforderungen gewachsen zu sein, müssen die fünf Kerngeschäftsprozesse im Personalmanagement als Teil eines ganzheitlichen neuen Ansatzes betrachtet werden. Viele sprechen hierbei von Talent Management. Die Methoden zur operativen Umsetzung von Talent Management liefern sog. Skillmanagement Systeme. Zu den Kerngeschäftsprozessen im HR zählt Personalplanung, -beschaffung, -entwicklung, -entlohnung und -freisetzung. Das Skillmanagement konzentriert sich v.a. auf Anwendung in der Personalentwicklung, spielt aber auch in der Personalplanung und –beschaffung eine Rolle. Über das Personalmanagement hinaus werden Skillmanagement Systeme als Wissensträgermanagement (sog. Expertensuche) und im Projektmanagement eingesetzt. Dies ist notwendig um der oben beschriebenen dritten Schlüsselfähigkeit zur Entwicklung einer wandlungsfähigen Belegschaft gerecht zu werden.
Personalplanung
Bei der Personalplanung stehen die Ermittlung des derzeitigen Personalbestands, dessen zu erwartende Entwicklung (Ist-Personalbestand) und die Prognose des zukünftigen Personalbedarfs (Soll-Personalbestand) im Mittelpunkt. Die Personalplanung erfüllt drei wichtige Funktionen im Unternehmen. Neben der Beitragsfunktion (die Personalplanung liefert Beiträge in andere Teilplanungen des Unternehmens) und der Scanningfunktion (Sammlung von Information über erwartete Veränderungen der unternehmerischen Rahmenbedingungen) ist die Prüffunktion der Personalplanung ganz entscheidend. Ihre Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass die benötigten Mitarbeiter zur rechten Zeit, am rechten Ort sowie in entsprechender Anzahl und Qualifikation zur Verfügung stehen. Dazu unterscheidet Oechsler zwischen Personalbedarfs-, -beschaffungs-, -einsatz-, -entwicklungs-, -kosten- und –abbauplanung.
Viele dieser Planungen lassen sich ohne IT kaum professionell bewältigen. Die Nachfolgeplanung beispielsweise erfordert im Extremfall bei einer internen Besetzung eine Szenariosimulation, anhand dieser wird der Schneeballeffekt simuliert, dessen Auswirkungen dann ganz deutlich werden. Es wird dann je nach Personalpolitik das Szenario ausgewählt, welches möglichst geringe Vakanzen aufweist die zu Personalbeschaffungsmaßnahmen führen.
Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist es die Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziellen Arbeitskräften zu versorgen.
Die benötigten Fähigkeiten von Mitarbeitern mussten bereits seit es die Personalwirtschaft als Fachgebiet der Betriebswirtschaft gibt – zur Erfassung von sog. Anforderungsprofilen bestimmt werden. Auch die Mitarbeiterprofile/Bewerberprofile wurden erfasst und bei internen/externen Stellenausschreibungen miteinander verglichen (Matching). Skillmanagement kann helfen die Anforderungsprofile, Mitarbeiter- und Bewerberprofile für den sog. Soll- / Ist- Vergleich zu erstellen. Dabei können Skills durch Selbsteinschätzung der Mitarbeiter, durch Vorgesetzten, durch Mitarbeiter, Testverfahren, oder durch Vererbung aus Stellenprofil erfasst werden. Je näher die Competencies am Kern der Persönlichkeit liegen, desto schwieriger und aufwändiger sind sie tendentiell zu entwickeln. Während Fachwissen und fachliche Fertigkeiten relativ leicht vermittelt und angeeignet werden können, lassen sich Gewohnheiten, Selbstkonzept und Werte wesentlich schwieriger verändern. Zentrale Charakterzüge und Prägungen sind - zumindest ab einem gewissen Lebensalter - sehr stabil und daher kaum veränderbar. Gemeint ist, dass nicht jeder Mitarbeiter, auch bei Teilnahme an zahlreichen Fortbildungskursen, ein exzellenter Verkäufer sein kann. Er wird vielleicht ein guter Verkäufer, aber der Unterschied zwischen gut und exzellent ist gravierend und oftmals entscheidend. Das hat nichts mit der Unfähigkeit des Mitarbeiters zu tun, sondern liegt an den Charakterzügen die ein exzellenter Verkäufer mit sich bringen muss z. B. wie Aufgeschossenheit (Extraversion), gefühlsorientiert, an der augenblicklichen Wahrnehmung orientierte Menschen Diese können nur eingeschränkt trainiert werden und sind teilweise sogar, psychologischen Erkenntnissen nach, von Geburt an vorhanden. Unternehmen sollten daher in der Personalauswahl nach den zentralen Persönlichkeitseigenschaften selektieren, da dies die wenigsten Folgekosten in der Personalentwicklung verursacht. Eine Hilfestellung könnten dabei auf wissenschaftlicher Basis entwickelte psychologische Testverfahren leisten. Im Folgenden wird der Unterschied zwischen Skills und Charakterzügen veranschaulicht:
Abbildung 6: Komplexität und Stabilität von Persönlichkeitsmerkmalen (eigene Darstellung in Anlehnung an Bronner 1998, S. 10)
Personalentlohnung
Der Fokus der Entgeltpolitik wird aktuell mehr auf die motivatorischen und strategischen Funktionen gelenkt. In vielen Unternehmen sind leistungsorientierte und / oder ergebnisorientierte Entgeltbestandteile implementiert, um damit sowohl eine Variabilisierung des Entgelts als auch eine stärkere Orientierung der Mitarbeiter an den Unternehmenszielen zu erreichen. Zur Gestaltung des variablen Entgeltanteils müssen messbare Größen herangezogen werden, um die Erfüllung bestimmter Kriterien zur Bonuszahlung festzustellen. Hierzu gibt es das Thema Zielvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die bei Erreichung der festgelegten Ziele eine höhere Vergütung mit sich bringen kann.
Skillmanagement spielt indirekt eine Rolle beim Thema Personalentgelt, wenn beispielsweise bei Zielvereinbarungen der Erwerb von bestimmten Kenntnissen als Zielinhalt definiert wird. Das kann für den Mitarbeiter als Motivation angesehen werden sich weiterzubilden, birgt aber auch das Risiko nur die Belohnung als Motivation für die Weiterbildung zu sehen und nicht das eigentliche Ziel: mehr Kompetenz erlangen.
In diesem Zusammenhang taucht die Problematik der genauen Erfassung von Softskills auf. Sobald es eine gewichtige Rolle spielt, ob der Mitarbeiter in seinem Skill - Profil beispielsweise unter „Teamfähigkeit“ eine „gut“ oder „sehr gut“ hat, fällt eine Bewertung äußerst schwierig und der Nutzen des Systems geht verloren. Somit muss an dieser Stelle explizit darauf hingewiesen werden, dass sich Skillmanagement alleine (v.a. wg. den Ungenauigkeiten und verschiedenen Ansichten) und ohne Bezug zum Thema Performance Management, nicht für die Mitarbeiterentlohnung eignet.
Personalentwicklung
Die Personalentwicklung wird hat vielfältige Zielsetzungen wie beispielsweise die Karriereplanung, Mitarbeitergespräche, Einführung neuer Mitarbeiter, Durchführung von Schulungsmaßnahmen, Ausbildung von Mitarbeitern, duales Studium, Traineeprogramme (Ausbildung von Nachwuchsführungskräften), Nachfolge- und Laufbahnplanung. Im Jahr 2004 investierten gut acht von zehn Betrieben in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter, wie die Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) ergab. Insgesamt wendeten die Unternehmen fast 27 Milliarden Euro für Qualifizierungsmaßnahmen auf. Die häufigste Form der Weiterbildung war lt. der Studie das „Training on the Job“ – es fand in acht von zehn Betrieben statt.
Abbildung 7: Betriebliche Weiterbilungsformen (Quelle: IW Befragung von über 2000 Unternehmen im Sommer 2004) Das Skillmanagement System kann potenziell direkt und indirekt die betriebliche Weiterbildung unterstützen. Der Personalmitarbeiter kann beispielsweise direkt anhand von Soll- / Ist- Vergleichen Skills - Lücken identifizieren und Weiterbildungsmaßnahmen für Projektgruppen oder Abteilungen planen.
Mit indirekt ist der proaktive Prozess des „Skillwachsens durch Training on the Job“ gemeint. Das Lernen durch Erfahrung aus der Praxis ist eine Art der betrieblichen Weiterbildung. Fähigkeiten, die Mitarbeiter in ihrem Skillprofil pflegen, werden nicht nur gefördert sondern durch die Expertensuche stärker im Unternehmen nachgefragt. Der Mitarbeiter bekommt mehr Aufgaben passend zu seinen Fähigkeiten. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters werden somit indirekt durch Skillmanagement weiterentwickelt. Skillmanagement ist ideal für die Verknüpfung mit eLearning Modulen wie CBT/WBT Kursen, da eine erfolgreiche eLearning Maßnahme direkt in das Skillmanagement System zurück fließen kann und die Daten dort aktuell sind, ohne dass diese geprüft und aktualisiert werden müssen. Voraussetzung hierfür ist die Hinterlegung von Skills und der Skills - Stufen in Kursen, im Mitarbeiterprofil und im Stellenprofil des Mitarbeiters.
Der Prozess „Trainingsmaßnahme vorschlagen“ könnte dann durch das Anlegen einer neuen Trainingsmaßnahme angestoßen werden. Als nächstes müsste ein Soll- / Ist- Vergleich zwischen Skill - Profil des Mitarbeiters und des Stellenprofils durchgeführt werden. Die Gabs daraus werden mit Skills und Skills – Stufen aus der Schulungsmaßnahme vergleichen. Gibt es eine Überschneidung, so wird die Schulungsmaßnahme für den Mitarbeiter als geeignet eingestuft. Danach sind aber noch viele andere Faktoren zu beachten, wie Standort des Mitarbeiters und Schulungsort, offenes Budget der Abteilung, Dringlichkeit von aktuell anstehenden und wichtigen Projekten. Diese lassen sich durch ein Genehmigungsverfahren abdecken. Andere Faktoren wie freie Plätze müssen durch eine Teilnehmerverwaltung des Trainingsmoduls in der HR Software gewährleistet werden.
Der Einsatz von Skillmanagement für die Personalentwicklung dient nicht nur der operativen Entwicklungs- und Bildungsplanung, sondern auch der strategischen. Dabei geht es darum, zukünftige Bildungsprogramme des Unternehmens auf der Basis des Bedarfs, welcher sich aus der Summe der Gabs ergibt, und auf der Grundlage von Wünschen der Mitarbeiter aufzustellen. Die strategische Bildungsplanung wird stärker durch das Kompetenzmanagement behandelt.
360-Grad-Feedback
Großes Thema in der Personalentwicklung ist die schon seit langem etablierte Rundumbeurteilung, auch 360-Grad-Feedback genannt. Dieses Verfahren wird meist für Führungskräfte angewandt, die ein Feedback von den Mitarbeitern und von Ihren Vorgesetzten bekommen. Ein 360-Grad-Feedback Prozess könnte folgendermaßen aussehen:
Abbildung 8: 360-Grad-Feedback-Prozess-Modell (eigene Darstellung) Im ersten Schritt macht der Feedbacknehmer (beispielsweise eine Führungskraft) eine Feedback-Anfrage. Die Mitarbeiter und Vorgesetzte bewerten seine Kompetenzen (soziale, fachliche und Führungskompetenzen), als Ergebnis bekommt die Führungskraft ein Kompetenzprofil aus Sicht des Vorgesetzten und der Mitarbeiter. Dieses kann vom Vorgesetzten eingesehen werden, somit ist eine Grundlage zur Vorbereitung eines Feedbackgesprächs geschaffen. Nach der Durchführung eines Feedbackgesprächs sind bestenfalls Maßnahmen, die durch Trainingsmaßnahmen abgedeckt werden zu planen. Im positiven Fall führt eine Trainingsmaßnahme zu einer Kompetenzsteigerung der Führungskraft.
Die 360-Grad-Beurteilung kann nach einer gewissen Zeit wiederholt durchgeführt werden.
Nachfolgeplanung
Unternehmen sollten systematische Ansätze entwickeln, mit denen sie künftige Führungskräfte identifizieren. Ein systematischer Ansatz wäre das Skillmanagement, welches durch das sog. Skillmatching (Vergleich Skillprofil einer Planstelle und Mitarbeiter Skillprofil) den Prozess einer Nachfolgeplanung unterstützt. Daneben sollte dem Kandidaten ein breites Spektrum an unternehmensweiten Beschäftigungsmöglichkeiten geboten werden, potenzielle Führungskräfte sollten mit Mentoren zusammengebracht werden, die mit ihnen Wissen austauschen und den Zugang zu Netzwerken ermöglichen. Die Entwicklung von Führungskräften ist also ein Prozess, der tief in die Organisation hineinreichen muss. So genannte High Potentials sollten bereits früh in ihrer Laufbahn beobachtet und mit den Schlüsselkompetenzen ausgestattet werden, die sie befähigen, Chancen zu erkennen, innovative Lösungen zu entwickeln und valide Arbeitsergebnisse zu erzielen. Hierzu sind interne und externe Weiterbildungsmaßnahmen notwendig.
Expertensuche
Skillmanagement kann als Teil eines Wissensmanagement Systems verstanden werden zur Suche nach Experten im Unternehmen. Es können durch Skillmanagement Informationen über Kompetenzen von Mitarbeitern, Erfahrungen, ihre Aufgabenbereiche mit Historie abgefragt werden.
Die Expertensuche erfolgt in der Praxis bisher oft unsystematisch, es vergeht viel Zeit bis eine Person mit entsprechenden Kenntnissen gefunden wird. Da die Suche ohne IT Unterstützung nur sehr grob ausgeführt werden kann, finden sich oftmals keine internen Experten, obwohl diese vielleicht vorhanden gewesen wären. Folge dessen sind Abschlüsse von teuren Beraterverträgen die man sich hätte sparen können.
Das strategische Potential des Wissens in den Köpfen der Mitarbeiter ist enorm. Es gehen drei Viertel der befragten Führungskräfte, Geschäftsführer, Personalverantwortlichen und Leiter von Entwicklungsabteilungen davon aus, dass Wissen mit einem Anteil von 60 bis 100 Prozent an der Wertschöpfung des Unternehmens beteiligt ist. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Instituts für lernende Organisation und Innovation (ILOI) in München. Die Experten des IAO Stuttgart kommen zu einem ähnlichen Ergebnis. 96 Prozent der Befragten, vor allem Geschäftsführer, halten das Thema für wichtig beziehungsweise für sehr wichtig. Die Mehrheit der Befragten schätzt den Anteil des Produktionsfaktors Wissen an der Wertschöpfung auf mehr als 50 Prozent. Ernest Woodruffe, Präsident von Unilever, auf der Jahreshauptversamlung in London, 1972: “Für jeden Unternehmensaspekt ist Wissen entscheidend; und vieles von dem Wissen, das für eine Firma wie Unilever von Bedeutung ist, ist nicht in Büchern zu finden; es muss teuer, manchmal auch schmerzhaft durch Erfahrung und sorgfältige Recherche erworben werden.” Bei der Expertensuche muss zwischen den Anwendern und der Aufgabenstellung unterschieden werden. Der Personalreferent oder die Führungskraft nutzt die Expertensuche vor allem für die Personalplanung. Hierzu muss dieser Anwendergruppe eine Vielzahl an Information über die Fähigkeiten des Mitarbeiters, Organisations-, Gehalts-, und Positionshistorie zur Verfügung stehen. Der Mitarbeiter selbst nutzt die Expertensuche vornehmlich um jemanden zu finden, der um Rat gefragt werden kann. Somit schalten die Unternehmen allen Mitarbeitern eine abgespeckte Version des Skillmanagements frei. Diese wird als Who is Who System, oder Yellow Pages bezeichnet und steht im Intranet allen Mitarbeitern zur Verfügung. Meist beinhalten Yellow Pages weniger die Fähigkeiten der Mitarbeiter, sondern eher die Abteilungszugehörigkeit, den Standort, Position und Kontaktdaten. Besonders in größeren Unternehmen findet sich fast zu jedem Thema einer, der sich damit schon befasst hat. Somit können durch eine Expert Finder Funktion und unter der Voraussetzung, dass genügend Kapazitäten unternehmensintern zur Verfügung stehen, viele Aufgaben schneller und mit mehr Sachverstand erfüllt werden. Die Service Bereiche wie Call Center, Help Desk oder der Kundendienst, profitieren von Expert Finder Funktionen naturgemäß am Stärksten.
Projektmanagement
Für die Unternehmen wird es zunehmend wichtig, flexibel auf einmalige Aufgabenstellungen durch Projektgruppen reagieren zu können. Es ist für einen Projektleiter entscheidend zu wissen, welche Fähigkeiten in den einzelnen Projektphasen benötigt werden und ob die Projektmitarbeiter diese Fähigkeiten mitbringen.
Die Formierung ausgewogener Arbeitsgruppen („Project Staffing“) mit möglichst allen benötigten Kenntnissen wie Verfügbarkeit, Stundensätze, Wohnort und Präferenzen, ist besonders für Beratungs- und IT - Unternehmen interessant. Skillmanagement Systeme eignen sich hervorragend zur Abfrage von Mitarbeiterfähigkeiten (Expertensuche). Kombiniert mit einem Projektmanagement-System kann das Unternehmen schnell und exakt die richtigen Mitarbeiter für die Projekte einplanen.
Strategische Planung
Bei der strategischen Planung geht es um die Identifikation der Kernkompetenzen des Unternehmens, die zielgerichtete Entwicklung und den strategiegerechten Einsatz. Die Kernkompetenzen sind dauerhaft, stabil und stiften den größtmöglichen Nutzen, da sie einen Wettbewerbsvorteil sichern können.
Die große Herausforderung für das Skillmanagement ist es die Erreichung der strategischen Ziele auf breiter Front voranzutreiben. Damit lässt sich mit Skillmanagement eine Verbindung zwischen der normativen und operativen Ebene der Personalentwicklung herstellen. Ausführlicher wird die strategische Planung im Fachgebiet Kompetenzmanagement behandelt, welcher an anderer Stelle beschrieben wird.
Content Management Systeme (CMS) sind Programme für Webmaster, damit diese Ihre Webseiten entwickeln und veröffentlichen können.
Es gibt viele Gründe für den Einsatz von CMS, aber genauso viele Gründe sprechen auch gegen Ihren Einsatz. Content Management Systeme (kurz: CMS) sind nichts weiter als Verwaltungstools für Seiten, die die Handhabung von Seiten über eine Weboberfläche erleichtern sollen. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Die Handhabung von Webseiten wird leichter, dadurch dass oft gar keine Vorkenntnisse notwendig sind. Der Benutzer muss noch nicht einmal von HTML Ahnung haben und kann spielerisch seinen Web-Auftritt zusammenschustern. Weiterhin bieten CM Systeme an, einfach und schnell Inhalte ändern zu können, sogar das Website-Design lässt sich mit ein paar Mausklicks an die Wünsche anpassen. Erstellte Inhalte lassen sich ganz leicht kopieren und auf anderen Seiten wieder verwenden. Die Mächtigkeit der neuesten CMS hat im Grunde keine Grenzen, alle denkbaren Erweiterungen (Shopsysteme, Foren, Wiki, RSS, Gästebuch?) sind bei den großen CMS-Anbietern wie Typo3, Joomla!, oder PHPFusion zu finden. Die Nachteile bei volldynamischen CMS sind aber gravierend: Will man beispielsweise mit einem CMS ein etwas komplexeres Projekt realisieren, also nicht nur Informationsseiten anbieten, dann muss der User viel Zeit in die Schulung investieren, um das Grundverständnis zu erlangen. Bei Typo3 (meines Wissens nach das beliebteste CMS Open Source CMS auf dem Markt) braucht man min. ein halbes Jahr Schulung bis der Benutzer in der Lage ist bestehende Erweiterungen zu installieren, anzupassen zu implementieren und eigene Typo3-Erweiterungen zu schreiben. Auch wenn der Benutzer Vorkenntnisse in HTML, MySQL und PHP besitzt! Somit beschäftigen sich viele Website-Betreiber oft mehr mit Ihren CMS-Systemen als mit Ihren Inhalten. Weitere Nachteile sind die steigende Komplexität der Systeme und somit höhere Fehlerquote auf Seiten. Die schlechte Erreichbarkeit der CMS für Suchmaschinen und somit geringere Anzahl an Kunden ist einer der Knackpunkte warum sich der Einsatz der volldynamischen Systeme nicht lohnt. Die Kosten für Speicher, Administration und Lizenzen sind natürlich auch nicht zu vernachlässigen. Doch vor allem im redaktionellen Bereich sind CMS für den Webauftritt nicht wegzudenken. Bei Verlagen und Zeitungen bietet sich gar keine kostengünsige Alternative zu einem Verwaltungssystem für Websites (CMS). Einen Ausweg könnnten in Zukunft sog. Hyride CMS bringen, die versuchen die Vorteile der statischen Seiten mit denen der dynamischen Content Verwaltung zu verbinden.
Weiterhin geht die Entwicklung dahin, dass die dynamischen CMS Betreiber versuchen Ihre Seiten immer mehr an statische Seiten anzugleichen.
Zum CMS Typo3
Typo3 ist ein Content Management System (CMS) zur Verwaltung von Webseiten.
Ist es heute noch sinnvoll?
Ich denke nicht. Ich habe mich einige Jahre mit diesem Content Management System beschäftigt. Ich bin zu der Erkenntnis gekommen (auch bestätigt durch meinen Professor Mario Fischer), dass der Einsatz von Typo3 heute nicht sinnvoll ist.
Dieses Webseiten-Verwaltungssystem ist einfach zu kompliziert. Es gibt dafür so viele Erweiterungen, dass keiner mehr den Überblick hat. So viele Einstellungsmöglichkeiten, dass man zum Einlernen von neuen Mitarbeitern ca. ein halbes Jahr bräuchte, damit er die Funktionen grob kennt. Weitere Nachteile von Typo3: Die Seiten werden langsam und für Suchmanischinen unrelevant. Wenn Sie im Netz Geld verdienen wollen, bauchen Sie Seiten die nicht nur von Besuchern gemocht werden, sondern auch von Spidern. Der Content von Typo3 Seiten wird langsamer angezeigt als der von normalen HTML Seiten, was so einige echte Besucher verschrecken könnte. Und dynamisch erstellte Seiten machen bei Suchmaschinen sowieso einen negativen Eindruck.
Außerdem lassen sich Seiten viel zu aufwendig ändern, oder nachträglich optimieren, wenn es überhaupt funktioniert.
Mein Rat an alle Webmaster: Finger weg von Typo3, Joomla und allen anderen CMS-Systemen. Bleibt lieber bei einfachen HTML Seiten, oder setzt Systeme ein, die für spezielle Zwecke (wie Shop, oder Blog) entwickelt wurden.
Webseiten Relevanz beschreibt den Markenwert oder den Bekanheitsgrad einer Werbseite. Hier wird beschreiben, welchen Hilfsmitteln sich Webmaster bedienen können, um die Relevanz Ihrer Webseiten für Suchmaschinen zu ermitteln. Dies ist ein typisches SEO Thema.
Zunächst eine Übersicht aller nötigen Tools - sortiert nach Relevanz - eines SEOs (Suchmaschinenoptimierers):
Alexa - Traffic von Webseiten ermitteln im Verhältnis zu anderen Webseiten
Seitwert - Checken von technischen Eigenschaften und Verlinkung von Domains
Linkventor - Checken von Domain Nachbarn, Domains mit der gleichen IP Adresse
Ranking Check - Wo steht meine Webseite mit bestimmten Keywords momentan
Webjectives - Keyword Dichte von Seiten berechnen lassen
Insite SEM - Google Mitarbeiter berichtet zum Thema AdWords, Analytics, usw.
PageRank
Das wohl bekannteste Verfahren zur Ermittlung der Webseiten Gewichtung ist wohl der Page Rank. Es ist ein Algorithmus von Google, der Webseiten anhand Ihrer Verlinkungsstruktur bewertet. Anzeigen lässt sich der Page Rank z.B. durch die Google Toolbar. Allerdings gibt es dabei einen Hacken. Durch die Installation der Google Toolbar teilen Sie Google mit, welche Seiten Sie besuchen und falls Sie ein Google Konto haben (meist automatisch sobald Sie Google Dienste nutzen), kennt Google auch Ihren Namen und kann zu einer bestimmten Person sein Online Verhalten mit protokollieren. Datenschutztechnisch ist diese Sache sehr umstritten. Besser Sie checken Ihren Page Rank mit den Tool CanGooRank oder mit dem SeoQuake Add-On für Mozilla Firefox.
AlexaRank
Mit dem vorher genannten SeoQuake Add-On lässt sich nicht nur der Page Rank einer Seite bestimmen, sondern auch der Alexa Rank. Der Alexa Rank ist ein Serverdienst, welcher Daten über Webseitenzugriffe durch Web-Benutzer sammelt und darstellt. Somit trifft der Alexa Rank indirekt eine Aussage über die Besucherzahlen einer Webseite. Ganz im Gegenteil zum Page Rank, welcher nur verrät wie eine Webseite verlinkt ist. Um das ganze besser zu verstehen, nehmen wir als Beispiel die Seite, auf der Sie sich gerade befinden. Hier sehen Sie die Auswertung von SeoQuake für meine Seite waldemar-erdmann.de:
Der Page Rank der Seite waldemar-erdmann.de ist 0 von 10. Das ist der geringste Wert. D.h. es gibt entweder keine oder nur sehr schwache Seiten die auf die Webseite waldemar-erdmann.de verlinken. Außerdem ist zu erkennen, dass Google nur eine Webseite kennt, die auf mich verlinkt. Wenn ich auf die 1 klicke, bekomme ich gesagt welche Seite es ist. Wie gesagt ist auch der Alexa Rank mit SeoQuake ersichtlich. Dieser beträgt bei meiner Seite 9.992.789. Das bedeutet, dass Alexa ungefähr zehn Millionen andere Webseiten kennt, die mehr Besucher verzeichnen. Aus Sicht der Relevanz ist das natürlich ein sehr schwaches Ergebnis. :(
Linkpopularität
Eine weitere sehr nützliche Kennzahl zur Feststellung der Relevanz von Webseiten ist die sog. Linkpopularität. Mit dem Tool Link Popularity Check können Sie alle Links auf Ihre Seite, die in den populärsten Suchmaschinen verzeichnet sind, ermitteln. Was beim Link Popularity Check sehr nützlich ist, dass es farbliche Einteilungen vornimmt. Für Anfänger wird somit klarer, welche Webseite bekannt und welche kaum bekannt ist.
Wieder ist das Ergebnis für meine Webseite sehr enttäuschend. Der Link Popularity Check kommt zu dem Schluss, dass meine Webseite kaum bekannt ist. :(
Ich hoffe trotzdem Sie langweilen sich hier nicht und kommen bald wieder. :) Hier nochmal die Tools, die Sie als Webmaster unbedingt benötigen:
Was ist Google Base? Es ist ein Dienst von Google zum Hochladen von Produkten, Jobs, Immobilien und allem anderen was auf Märkten gehandelt werden kann für die Online-Händler. Wie viele von euch wissen, kann man mit Google nicht nur Webseiten nach Inhalten durchsuchen, sondern auch nach Bildern, Videos, Nachrichten und sogar Produkten.
Woher kommen aber die Produkte in die Produktsuche von Google? Jeder Online Händler hat die Möglichkeit, seine eigenen Shopangebote bei Google kostenlos einzustellen. Viele Händler nutzen auch diesen Service namens Google Base.
Man kann auf verschiedenste Art bei Google Base eigene Angebote einstellen. Die einfachste Möglichkeit ist das Webformular, welches Google Base anbietet. Dabei gibt der Shopbetreiber an, was eingestellt wird, wie es heißt, eine Beschreibun, Bild und natürlich den Preis. Das Problem beim Google Base Webformular ist, dass die eingestellen Produkte nicht in der Produktsuche auftauchen, sondern nur unter Google Base. Außerdem ist das Einstellen von mehr als zehn Produkten zu umständlich.
Eine Abhilfe schafft da der Bulk-Upload. Über eine XML Datei oder auch eine einfache Text-Datei (txt) können Produkte in Google Base hochgeladen werden. Diese Art ist wesentlich vorteilhafter, da diese Dateien von den Shop-Systemen automatsch erstellt werden können und die Produkte erscheinen auch in der Google Produktsuche.
Allerdings ist das Hochladen von solchen Dateien bei mehr als 1.000 Artikeln sehr zeitraubend, deshalb gibts es für sehr große Shopbetreiber die Möglichkeit Google Base über eine API (Schnittstelle) mit dem eigenen System zu verbinden.
In wie weit sich Google Base für die Shopbetreiber rentiert und ob es überhaupt noch Sinn macht einen eigenen Shop zu betreiben, das ist bisher noch fraglich.
Fest steht allerdings, dass große Portale wie Amazon oder eBay sich bisher weigern ihre Produkte auf Google Base einzustellen. Natürlich auch, weil die Preise dann nur noch mit einem Mausklick vergleichbar wären und der Preisdruck weiter zunehmen würde. Außerdem müssten die Besucher nicht mehr über ihre eigenen Portalseiten informieren, viel Besuchertraffic würde an Google überfließen, und damit auch der wert des Markennamens, der Bekanntheitsgrad, Werbeeinnahmen, zusätzlicher Umsatz durch ein Empfehlungssystem, usw.
Weiterhin hat Google Base das Problem, dass sich Dinge wie Immobilien, Autos oder Jobs nicht einfach nur durch Produktname, Preis und ein paar andere Angaben verkaufen lassen. Diese Dinge sind nicht nur wertvoll, Sie müssen oftmals individuell angeboten werden, mit vielen Merkmalen, die Google Base nicht abbildet.
Mein Fazit: Google Base gibt es nun bereits seit 2005 und es hat sich bisher wenig durchgesetzt. Produkte verkaufen sich nun mal nicht nur über den Preis, es müssen viele andere Informationen zur Verfügung gestellt werden. Außerdem gibt es im Netz technologisch viel weiterentwickelte Shops, wo Besucher auch von Erfahrungsberichten, Kommentaren und zusätzlichen Services profitieren. Zwar könnte die Google mit dem Zahlungssystem Checkout nicht nur Produktinformation bieten sondern dazu noch das Zahlungssystem, aber dafür hat sich Google nun zu lange Zeit gelassen. Wie es aussieht liegt Google Base nicht unbedingt auf der Liste der Prio 1 Projekte der Mountain View Company.
