Waldemar Erdmann     

Web 2.0 ist ein Begriff für eine Reihe interaktiver und kollaborativer Elemente des Internets, speziell des WWWs. Geprägt wurde der Begriff 2004 von Dale Dougherty und Craig Cline. Richtig populär wurde er aber erst durch Tim O’Reilly, den Besitzer des gleichnamigen Verlags, mit dem Artikel “What is Web 2.0″ vom 30. September 2005. Das Web 2.0 fördert den Austausch von Wissen und Informationen. Viele Dienste aus diesem komplexen Zusammenschluss an Technologien eignen sich sehr gut für den Einsatz im Personalmanagement, wie die folgenden Beispiele zeigen.

Unternehmens- und Internet-Jobbörsen

Lt. einer Erhebung des Meinungsforschungsinstituts Emnid nutzte 2003 bereits jeder zweite Jobsuchende das Internet zur Stellensuche. Die Universität Frankfurt erhob bereits zwei Jahre davor im Rahmen einer Studie mit der Internet – Jobbörse Monster, dass die Online – Jobsuche beliebter sei als die Suche in Printmedien. Unternehmen nutzen HR Webseiten (oder Job Bereiche auf der Webseite) in erster Linie zum Recruiting und Employer Branding. Vorteile für das Unternehmen:

• günstigere bzw. kostenlose Anzeigen
• tagesaktuelle Schaltung
• längere Verfügbarkeit der Anzeigen
• ausführlichere Informationsmöglichkeiten über Links
• Vorselektierung durch Tests
• aktive Information über Angebote via Mail an die Bewerberpoolnutzer.

Stellenanzeigen im Internet auf Knopfdruck aus dem HR System heraus zu publizieren und nach geeigneten Bewerbern (z.B. durch Skillmatching) gehört mittlerweile zur Standardfunktion eines eRecruiting Systems. Der umgekehrte Weg, also der Zugriff auf externe Bewerber-Pools und das proaktive Matching auf eine ausgeschriebene Stellenanzeige wäre in Zukunft ebenfalls denkbar. Dies hätte den großen Vorteil, dass Unternehmen die eine solche Softwarelösung einsetzen nicht mehr warten müssten, bis genügend Bewerbungen auf eine Stelle eingehen. Der Prozess würde für HR Mitarbeiter einfacher werden, Kandidaten könnten proaktiv aus dem Bewerberpool haraus angesprochen werden, ohne dass Daten doppelt (einmal in der Jobbörse und im unternehmensinternen Pool) erfasst werden müssten.

Vorteile Talent Pool:

• Zugang zu hoch qualifizierten Kandidaten über einen konzernweiten nutzbaren Talentpool
• Steigerung der Markenbekanntheit durch entsprechende „Employer Branding“ – Kampagnen
• Verkürzte Einstellungszeiten (Time-to-hire) aufgrund des intensiven Beziehungsmanagements zu potenziellen Kandidaten
• Optimierung des Rekrutierungsprozesses.

Die Praxis hat allerdings gezeigt, dass die meisten Bewerbungen aus Internet Talent Pools, also solche mit keinem Unternehmensbezug, nicht zu gebrauchen sind. Die Datenqualität und die Aktualität der Bewerbungen in Internet Jobbörsen sind äußerst kritisch zu betrachten. Die Frage ist auch ob sich die Bewerber tatsächlich für das Unternehmen interessieren. Außerdem würde dies die Software vor größeren Herausforderungen bezogen auf die Schnittstellenproblematik stellen. Voraussetzung hierfür ist, dass die beiden Partner sich auf einen Standard zur beiderseitigen Übergabe der Daten einigen. Hier spielt der branchenspezifische HR-XML Standard eine große Rolle.

HR-XML ist ein Standard zur Beschreibung und Austausch von Daten aus dem Personalwesen in der XML-Syntax. HR-XML wird vom HR-XML Konsortium betreut und weiterentwickelt. Dieser beschreibt somit wie u. a. Schnittstellen von HR Systemen zu Jobbörsen auszusehen haben. Beide Systeme müssen sich an den Standard halten, um Bewerber- und Stellendaten senden, empfangen, interpretieren und verarbeiten zu können.

Die Größe der Bewerberpools von Jobbörsen macht es für HR Software Anbieter immer interessanter, eine Partnerschaft mit den Jobbörsen einzugehen. Ein Beispiel für solche Partnerschaften ist das Monster Alliance Programm, dem sich HR Software Anbieter wie Jobpartners GmbH angeschlossen haben. Durch die zunehmende Vernetzung der Systeme werden Standards für die Anbieter immer wichtiger.

Social Networks

Eine empirische Studie unter Personalmitarbeitern hat ergeben, dass die große Mehrheit bereits heute Social Networks zur Bewerberinformationsgewinnung nutzt. Das liegt v. a. an der zunehmend starken Nutzung der Social Networks durch Privatpersonen. Viele Selbstständige, Jobsuchende oder Wechselwillige gebrauchen die Portale, um ihre virtuellen Visitenkarten ins Netz zu stellen und Kontakte zu knüpfen.

Das 2004 in den USA gegründete Online-Netzwerk Facebook verfügt aktuell weltweit über 67 Millionen aktive Nutzer. Seit Februar 2008 erscheint Facebook auch in einer deutschsprachigen Version. „Work with Me“ kann über Schnittstellen an E-Recruitingsysteme in den Unternehmen angeschlossen werden. Die Jobs werden so zur Auswahl durch die Angestellten des Unternehmens direkt in die Anwendung bei Facebook eingespielt. Wenn sich Angestellte des Unternehmens dafür entscheiden, „Work with Me“ in ihrem Online-Profil zu zeigen, können sie anschließend solche Jobs auswählen, die zu ihrem persönlichen Netzwerk passen. Nur diese Auswahl wird in ihrem Profil gezeigt.

Facebook-Nutzer können die in der „Work with Me“-Box veröffentlichten Angebote nach Jobbezeichnung, Art der Aufgabe und Ort sortieren und sich direkt aus der Anwendung beim Unternehmen online bewerben - oder den Job an ihre Bekannten weiterleiten. Das System erlaubt Personalverantwortlichen eine Echtzeitmessung der Aktivitäten. Zusätzlich werden regelmäßige Nutzungsstatistiken bereitgestellt. Die Anpassung der Box an das Corporate Design des Unternehmens ist möglich.

IP-TV

Arbeitgeber können die Möglichkeiten der Videoportale nutzen, um beispielsweise das Arbeitgeberimage aufzubessern. Über selbstgedrehte Videos u. a. auf YouTube könnten Mitarbeiter über den Arbeitsalltag berichten. JobTV24 beispielsweise bezeichnet sich als reine Video- Stellenbörse, auf der sich Unternehmen in Wort und Bild präsentieren können. Ist der Beitrag erst im Netz, so ist die Arbeit aber nicht getan. Damit der Schuss nicht nach hinten geht, sollte es im Unternehmen einen Beauftragten geben, welcher Kommentare und Online Diskussionen beobachtet und die Sicht des Unternehmens öffentlich darlegt. Nur so können langfristig positive PR Effekte aus öffentlichen Beiträgen erzielt werden.

Personalmarketing

Das Web dient heute als Vertriebskanal und nimmt Einfluss in allen relevanten Phasen des Kaufentscheidungsprozesses. Das gleiche Prinzip funktioniert bei den (potenziellen) Mitarbeitern. Die hohe Glaubwürdigkeit von Foren, Communities, Blogs etc. führt zu veränderten Präferenzen der Absolventen im Bezug auf den möglichen Arbeitgeber. Mitarbeiter könnten von positiven Erfahrungen in Projekten berichten, sodass andere User auf die Aufgabenstellung und das Unternehmen an sich aufmerksam werden. Dabei ist es ganz wichtig nicht zu dick aufzutragen, um authentisch zu bleiben. Die Bekanntheit des Unternehmens ist ganz entscheidend für den Erfolg von Personalmarketing. Diese lässt sich z.B. durch virale Kampagnen steigern, die sich rasant über das Internet und darüber hinaus verbreiten. Die Unternehmen können z.B. News mit Trendsetter-Charakter verbreiten. Die können mit Personalwerbekampagnen inkl. witzigen und unterhaltsamen Videos, Bildern und Präsentationen ergänzt werden, die sich schnell elektronisch verbreiten. E-Recruiting Software kann Personalmarketing unterstützen, indem Schnittstellen zu Webverzeichnissen, Social Bookmarking, Blogs und weiteren Web 2.0 Systemen geschaffen werden. So könnten nicht nur Stellenanzeigen veröffentlicht, sondern auf diese bezogene PR Meldungen verbreitet werden. Skillmanagement kann dabei helfen Personalmarketing - Aktivitäten zielgenauer auszurichten. Tim Ackermann, Senior-Recruitment-Manager bei Microsoft meint hierzu: „Im Grunde konkurrieren kleine, mittelständische Unternehmen, sowie große Konzerne um dieselben Skills, aber unterschiedliche Persönlichkeiten“. Demnach ist die Persönlichkeit der potenziellen Arbeitnehmer, entscheidend ob eher ein Großkonzern oder ein mittelständisches Unternehmen als Arbeitgeber in Frage kommt. Häufig wissen es die Bewerber selbst nicht so genau.

Die Unternehmen haben da die Aufgabe, die für sie interessanten Persönlichkeiten zu identifizieren und diese gezielt in Fach- Communities zu bewerben. Interessante Persönlichkeiten und die nötigen Skills werden anhand der Planstellenbeschreibung mit Unterstützung von Skillmanagement ermittelt. Ein gutes Beispiel für eine Fach - Community bietet Microsoft mit dem MSDN. Das Microsoft Developer Network (MSDN) ist eine große Sammlung von Artikeln, Tutorials und Referenzen für Software-Entwickler, die sich mit Microsoft-Technologien beschäftigen. Nicht nur Anleitungen, auch viele Microsoft – Lizenzen können über das Netzwerk gegen eine geringe jährliche Gebühr kostengünstig erworben werden. Microsoft engagiert sich stark für die Community, denn diese bringt dem Unternehmen viele Vorteile. Nicht nur, dass die Microsoft Technologie bei Entwicklern weltweit angepriesen wird. Viele neue Ideen können über den Microsoft Wiki, die MSDN Library ausgetauscht werden. Ganze Softwarepakete und Dokumentationen könnten so entstehen, ohne dass hierfür Entwickler eingestellt werden müssten. Somit dient das Netzwerk dem Ideen- und Qualitätsmanagements. Aber natürlich kann das Netzwerk dem Konzern auch als Quelle dienen, die bei Personalbeschaffungsprozessen angezapft werden kann.

E-Assessment

E-Assessment bedeutet die Zusammenführung von Online-Auswahlverfahren wie Eignungs- und Intelligenztests mit einem Assessment-Center. Aufgrund dessen, dass traditionelle Assessments oftmals zu aufwändig und kostspielig sind, gibt es erste Bestrebungen den kompletten Bewerberauswahlprozess in elektronischer Form, in sog. E-Assessments abzubilden. Da somit das Einschätzen der Bewerberpersönlichkeit und das Matching von Kandidatenfähigkeiten mit einem vergleichbar geringen Aufwand möglich sind, könnte das Thema in Zukunft stark an Bedeutung gewinnen.

Laut einer „Recruiting Trends 2008“ Studie glaubt die Hälfte der befragten Unternehmen, dass durch den Einsatz von E-Assessment der Bewerberauswahlprozess beschleunigt wird. Allerdings setzen erst vier Prozent der Top - 1.000 Unternehmen in Deutschland auf diese Methode. An dieser Stelle besteht offensichtlich noch ein starker Handlungsbedarf bei den Anbietern und Nachfragern.

Ideenmanagement

Das traditionelle Personalwesen geht davon aus, dass Ideen innerhalb eines Unternehmens zu finden und zu nutzen sind. Somit haben sich in vielen Unternehmen organisatorische Einheiten wie das betriebliche Vorschlagswesen herauskristallisiert. Das „Web 2.0 Verständnis“ von Ideenmanagement heißt Ideagora. Ein Beispiel: Um ein Problem zu lösen, sagen wir einen roten Fleck auf einem empfindlichen Gewebe zu entwerfen, stehen dem Konzern Procter & Gamble intern 9.000 Chemiker zur Verfügung. Außerhalb des Unternehmens sind es aber mehr als eine Million Chemiker, auf deren Fachwissen Procter & Gamble potenziell zugreifen kann. Diese Chemiker sind auf einer Plattform organisiert und stellen weltweit Unternehmen ihre Leistungen zur Verfügung. Das ist ein offener Markt für Innovation mit einzigartig qualifizierten Köpfen. Diese Talente gilt es für das eigene Unternehmen zu nutzen. Frosta hat einen unternehmenseigenen Blog (www.frostablog.de) im Einsatz, bei dem Sie mit Interessenten in Kontakt treten und gerne über Lebensmittel diskutieren. Vieles an neuen Ideen und Rezepten für Tiefkühlkost kommt dabei zustande. Neue Produkte und aktuelle Themen aus dem Bereich Ernährung werden diskutiert. Dieses Input kann geprüft und im positiven Fall in die Produktentwicklung einfließen. Außerdem wird Frosta – Fangemeinde gestärkt, die Marke Frosta und das Produkt- und Arbeitgeber- Image wesentlich geprägt.

Skillmanagement beschäftigt sich mit dem „Wissen in den Köpfen“. Eine klare Trennung zu anderen wissenschaftlichen Disziplinen ist oftmals nicht gegeben. Trotzdem lassen sich an dieser Stelle die grundlegenden Unterscheidungsmerkmale zwischen den Managementansätzen darstellen.

Das Kompetenzmanagement ist der systematische, an den übergeordneten Unternehmenszielen orientierte Umgang mit der Kompetenz des Unternehmens. Kompetenzmanagement ist somit als Disziplin besonders für die strategische Unternehmensführung interessant. Hierin liegt der große Unterschied zum Skillmanagement. Der Fokus von Skillmanagement ist das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Es beschäftigt sich mit einem systematischen Umgang mit Mitarbeiterkompetenzen bei der Personalauswahl, bei der Personalentwicklung und beim Personaleinsatz und ist damit eine Kernaufgabe des Personalbereichs.

Skillmanagement konzentriert sich auf die Unterstützung des operativen Geschäftes des Unternehmens in der Personalentwicklung, -planung, -beschaffung, Projektmanagement, usw., während Kompetenzmanagement eher die Führungsaufgaben wie die Entwicklung einer Unternehmensstrategie unterstützt. Der Zusammenhand beider Disziplinen wird in der folgenden Grafik veranschaulicht:

Machen Sie jetzt den Test. Welche Skillmanagement Software eignet sich für Ihr Unternehmen:

• Test starten

Wissensmanagement

Oft wird Skillmanagement als Teilgebiet des Wissensmanagements angesehen. Betrachtet man das Thema Skillmanagement aus der Sicht eines „Wissensmanagers“, so wird der Mitarbeiter als eine Wissensressource angesehen. Das Wissen der Mitarbeiter soll ohne große Zeitverluste genau an den Stellen im Unternehmen eingesetzt werden, an denen es spezifisch benötigt wird. Der Unterschied an dieser Stelle ist, dass „Wissen in den Köpfen“ der Mitarbeiter im Zentrum der Betrachtung steht, während Skillmanagement ihre Fähigkeiten betrachtet.

Das mag sich überschneiden, geht es beispielsweise um Fachkompetenzen wie Programmiersprachen, Betriebssysteme, oder sonstige EDV Kenntnisse (Hard Skills). Geht es aber um soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Pünktlichkeit, Lernbereitschaft, etc., dann können wir nicht mehr von Wissensmanagement sprechen. Es geht dann nicht mehr darum „was weiss der Mitarbeiter“ sondern mehr um „was kann der Mitarbeiter“. (Soft Skills)

Skillmanagement dient dem Wissensmanager als Werkzeug, um den aktuellen Stand des im Unternehmen vorhandenen Wissens im Klaren zu sein (Konzentration auf den IST Zustand). Somit ist ein schnelles Agieren am Markt möglich, oder es kann eine bessere Mitarbeiterplanung durchgeführt werden. Der Schwerpunkt eines Skillmanagers ist aber ein anderer. Er möchte auch das Potential des Mitarbeiters erkunden um Themen wie Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung besser aufgreifen zu können (Konzentration auf den SOLL Zustand).

Human Asset Management

Kienbaum definiert Human Asset (engl. für Humankapital) Management als die integrierte Personalplanung und Entwicklung. Ähnlich wie bei Skillmanagement liege der Nutzen von Human Asset Management in der Identifikation, Entwicklung und Bindung der stategierelevanten Potenziale im Unternehmen.

Jedoch fehlt es dem Begriff Human Asset Management an wissenschaftlicher Grundlage. Somit ist der Hype um den Begriff mittlerweile abgedroschen, es haben sich mehr die Begriffe Skillmanagement und Talent Management durchgesetzt, die ähnliche oder sogar die gleichen Inhalte haben.

Performance Management

Der Begriff Performance Management steht für Konzepte, deren Ziel eine bessere Nutzung sowie die Steigerung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen durch die Anwendung neuartiger Managementsysteme ist. Oft wird der Begriff Performance Management als Synonym zu Zielvereinbarungen verwendet. Ein Performance Management Modul unterstützt die Personalabteilung bei der Planung und Kaskadierung der Ziele in der Organisation. Mit Hilfe des Rollensystems können neben der Personalabteilung sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter in den Zielvereinbarungsprozess eingebunden werden. Die Performance Management Lösungen unterstützt einerseits verschiedene Zielvereinbarungsprozesse, andererseits aber auch Mitarbeitergespräche für Führungskräfte und Angestellte. Je nach Mitarbeitergruppe haben Mitarbeiter und Vorgesetzte Zugriff auf die entsprechenden Zielvereinbarungsformulare. Da der Status der Zielvereinbarungen für die Personalabteilungen jederzeit transparent ist, wird die Prüfung und Erhöhung der Prozessqualität erleichtert.

Performance Management betrachtet also in erster Linie die Leistung eines Mitarbeiters und nicht wie im Skillmanagement seine Fähigkeiten. Dass das eine von dem anderen abhängt, ist klar ersichtlich und spiegelt sich in Softwarelösungen für Performance Management wieder. Grundlage hierfür ist ähnlich wie das Kompetenzmodell im Skillmanagement, ein Indikatorenmodell, anhand dessen die Leistung des Mitarbeiters festgestellt wird. Zielvereinbarungen werden in Zukunft an Bedeutung noch weiter zunehmen, es gilt mittlerweile als erwiesen, dass die ganzheitliche Performance-Messung mit klar definierten Indikatoren zu ökonomischem Erfolg führt.

Talent Management

Rund um den Begriff „Talent Management“ herrscht nach wie vor eine Begriffsverwirrung. Die einen sehen den Begriff „Talent Management System“ als Synonym zum „Skillmanagement System“, welches jederzeit einen Abgleich zwischen benötigten und vorhandenen Mitarbeiterprofilen ermöglicht. Die Mehrheit der Experten meint mit Talent Management einen ganzheitlichen Prozess der die Entwicklungsphasen des Mitarbeiters im Unternehmen begleitet. Talent Management Systeme verbinden demnach alle internen und externen Prozesse, um die Besetzung von Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern sicherzustellen. Damit sind beispielsweise Recruiting, Performance-Management (Messen von Leistung der Mitarbeiter), Personalentwicklung und Nachfolgeplanung gemeint. Um Talent Management zu betreiben muss man sich somit auch die Fähigkeiten der Mitarbeiter anschauen (Skills), aber Talent Management reicht über das reine Skillmanagement hinaus. Die Grenzen und Inhalte sind nicht klar definiert, deshalb ist es schwierig Anbieter ausfindig zu machen. Der Hype um Talent Management wird durch die Diskussion um einen Fachkräftemangel verstärkt, denn Talent Management gilt als mögliches Heilmittel.

Jede zweite Top-Führungskraft geht davon aus, dass die Leistung ihres Unternehmens darunter leidet, dass Positionen nicht mit den richtigen Talenten besetzt werden können. Das liegt wohl auch daran, dass Führungskräfte zu wenig Zeit in die Entwicklung hochqualifizierter Mitarbeiter investieren. Talent Management hat in den meisten Unternehmen höchste Priorität, es sei genauso wichtig oder sogar wichtiger als andere strategische Aufgaben. Die große Chance, die Talent Management bietet wird gesehen und man ist bereit zu investieren. Jedoch fehlt das eigene persönliche Engagement der Führungskräfte. Sie geben an, nicht die Fähigkeit und Erfahrung zu haben, um Talent Management voranzutreiben. Sie würden am liebsten die Verantwortung abgeben, trotz der enormen Bedeutung für den Geschäftserfolg. Es ist wie ein Teufelskreis, welcher folgendermaßen dargestellt werden kann:

Der Teufelskreis kann nur durchbrochen werden, wenn die Führungskräfte ihr mentales Modell überarbeiten und in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter eingebunden werden. Sie können durch Engagement die Weichen für ein erfolgreiches Talent Management im gesamten Unternehmen stellen. Der CEO des US-amerikanischen Fast-Food-Giganten Yum Brands David Novak sieht z.B. Talent Management als seine persönliche Aufgabe und investiert dafür 100 Prozent seiner Zeit. Novak erklärt, warum: „Jede Gelegenheit ist eine Chance, zu coachen, zu entwickeln, Gelerntes weiterzugeben, Mitarbeiter kennen zu lernen und ihr Potenzial bzw. ihren Entwicklungsbedarf zu erkennen. Ich nutze Meetings, um mir die Leute anzuschauen und zu überlegen, was ich tun kann, um sie weiterzuentwickeln, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihnen das Coaching zu geben, das sie brauchen.“ Auch der amerikanische Topmanager Jack Welch, Ex-Chef von General Electric meint von sich selbst, sein Hauptjob sei es immer gewesen, Talente zu entwickeln. Alle Führungskräfte sollten also in den Prozess der betrieblichen Qualifizierung und damit auch in den Prozess der Bedarfsermittlung und Transfersicherung einbezogen werden. Eine aktive Integration aller Mitarbeiter in die Bestimmung von Qualifikationsbedarfen auf allen Ebenen des Betriebes ist notwendig.

Einige Praxisbeispiele zu Skill Management Projekten im Skillmanagement Blog!

In vielen Branchen werden Unternehmen mit global agierenden Konkurrenten, Kunden und Zulieferern konfrontiert. Dies bewirkt insbesondere eine Erhöhung des Kosten- und Rationalisierungsdrucks. In diesem Zusammenhang wird auch die Höhe der Personalkosten zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Unternehmen müssen in jeder Wirtschaftsphase personalwirtschaftlich die richtigen Entscheidungen treffen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Auf Marktentwicklungen muss vermehrt durch flexible Personalstrukturen reagiert werden.

Der technische Fortschritt bedingt, dass in vielen Fällen ein Ersatz der menschlichen Arbeitskraft durch Technologie vorgenommen wird. Insofern muss sich Personalarbeit auch mit Personalfreisetzungen und den sozialen Folgen der Rationalisierung auseinandersetzen. Jüngstes Beispiel (Mrz 2008) einer solchen Personalfreisetzungsmaßnahme ist die Personalpolitik bei BMW. Der Konzern plant den Personalbestand um 8.100 Mitarbeiter auf freiwilliger Basis abzubauen. Trotz einer massiven Reduzierung der Stammbelegschaft ist der Bedarf an spezialisierten Fach- und Führungskräften weiter hoch. Deshalb wird eine Betriebsvereinbarung ausgearbeitet unter dem Oberbegriff „Skill Management“. Geeignete Mitarbeiter sollen dabei anstatt freigesetzt – durch verschiedenste Weiterbildungs- und Umqualifizierungsmaßahmen fit für neue Aufgaben gemacht werden. Das ist aber nicht in allen Fällen möglich. Deshalb steht dem genannten Personalabbau an anderer Stelle ein Aufbau von Mitarbeitern gegenüber. Das hat den Grund, dass viele Mitarbeiter nicht mit einem verhältnismäßigen Aufwand umqualifiziert werden können.

Das liegt häufig nicht nur an teuren Schulungsmaßnahmen, sondern auch an der Komplexität und Stabilität von Persönlichkeitsmerkmalen, welche häufig für die Effektivität eines Mitarbeiters in einem bestimmten Aufgabenbereich verantwortlich sind. Diese Aussage wird im Abschnitt „Personalbeschaffung“ näher erläutert.

Laut der europaweiten Studie der Managementberatung Hewitt Associates im Auftrag des “European Club for human resources” (EChr) halten 20 Prozent der 53 befragten europäischen Großunternehmen den Fachkräftemangel für einen der wichtigsten Einflussfaktoren in der Personalarbeit. Gleichzeitig rechnen 61 Prozent der Unternehmen mit der Einstellung von neuen Beschäftigten in den kommenden zwölf Monaten. Um diesen Bedarf an Personal trotz des Fachkräftemangels decken zu können, sind die Personalverantwortlichen besonders gefordert. Deshalb halten 61 Prozent der Befragten das Talent Management für den wichtigsten Faktor im Personalbereich, um den Geschäftserfolg zu sichern.

Im Talent Management stehen Personaler vor der Herausforderung, die richtigen Talente zu identifizieren, zu gewinnen und zu halten. 33 Prozent der Befragten antworteten auf die Frage nach den größten Aufgaben im Personalbereich, dass das Mitarbeiterengagement und die Mitarbeiterzufriedenheit besonders wichtig seien. Die Mitarbeiterbindung zählen 22 Prozent zu den bedeutendsten Personalaufgaben. Als größte Herausforderung betrachten 52 Prozent die Aufgabe, Strategien im Risiko-Management des Personalbereichs zu entwickeln.

Quelle: Personalmagazin

Das Feld der betrieblichen Qualifizierung kann in sechs Akteursgruppen segmentiert werden. Diese werden in Unternehmensleitung (Top Management), Personalleitung, interne Qualifizierungsmanager, Middle Management bzw. Projektleitung, Betriebsrat und Mitarbeiter eingeteilt.

Mitarbeiter

Mitarbeiter verfolgen immer unabhängig von „verordneten“ Qualifikationszielen auch persönliche und individuelle Ziele. Dies könnten beispielsweise die berufliche Entwicklung, persönliche Entfaltung, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsplatzsicherheit und Karrierechancen sein. Das größte Konfliktpotenzial besteht zwischen den individuellen Zielen der Mitarbeiter und den wirtschaftlichen Zielen der Unternehmensführung. Es gilt also bei Einführung von Skillmanagement Systemen nicht nur die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens zu betrachten, sondern auf die persönlichen Ziele der Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen (siehe dazu Kapitel: „Notwendige Überzeugungsarbeit“).

Personalabteilung

Eine der wichtigsten Erkenntnisse aus Skillmanagement Projekten ist, dass trotz der umfangreichen EDV-Unterstützung das institutionalisierte und periodisch durchgeführte Gespräch von Mitarbeiter und Führungskraft im Zentrum des Skillmanagement - Systems platziert werden muss. Gerade bei zunehmender Forderung nach Selbstorganisation und Eigeninitiative brauchen die Mitarbeiter einen kompetenten Ansprechpartner, um ihre persönlichen Entscheidungen zur Kompetenzentwicklung ausreichend reflektieren zu können. Das Skillmanagement -System benötigt aufgrund des hohen Gesprächsbedarfs Führungskräfte die sich als Coach und Berater des Mitarbeiters verstehen und dafür auch die notwendigen Skills mitbringen. Gespräche zwischen Mitarbeitern und dem PE-Manager sowie zwischen Mitarbeiter und Vertretern des Betriebsrats wirken als zusätzliche Unterstützung und sollten in den Prozess integriert werden.

Middle Management und Projektleitung

Projektleiter und Personen des „mittleren Managements“ sind im Folgenden als Führungskräfte anzusehen, die an der Planung, Ausführung, Kontrolle von Entscheidungen durch zielgerichtete Steuerung und Überwachung des Einsatzes von Menschen und Mitteln beteiligt sind. Sie sind oftmals für die Einschätzung der Mitarbeiterfähigkeiten verantwortlich. In der Rolle des selbstverantwortlichen Team-Managers übernehmen sie weitgehend das Qualifizierungssystem für ihr Mitarbeiterteam.

Die Führungskräfte sind per Definition in das Zielsystem des Unternehmens eingebunden, verfolgen also die aus den Unternehmenszielen abgeleitete Abteilungsziele, bzw. Projektziele. Gleichzeitig müssen Sie individuelle Qualifizierungs- und Karriereziele der Teammitglieder berücksichtigen und innerhalb des Teams oder im Konflikt mit Nachbarteams und anderen Gruppen, wie z.B. Betriebsrat, harmonisieren. Da die Führungskraft auch eigene Qualifizierungs- und Karriereziele verfolgt, kann es zu Zielkonflikten insb. mit Karrierezielen ihrer Mitarbeiter kommen, z.B. bei der Nachfolgeplanung oder wenn Mitarbeiter eine Höherpositionierung anstreben.

Um mögliche Konflikte zu vermeiden, sollte die Personalabteilung in den Qualifizierungs- und Nachfolgeprozess mit eingebunden werden.

Geschäftsführung

Grundsätzlich trägt die Unternehmensleitung die Verantwortung für den Bestand des Unternehmens und für die Erwirtschaftung der gewünschten Rendite. Personalwirtschaftliche Ziele strategischer Natur werden aus den Unternehmenszielen abgeleitet und im Rahmen des Personalmanagements weiter verfolgt. Die Unternehmensleitung hat unter den Trägern der Personalwirtschaft somit die wichtigsten Funktionen wahrzunehmen. Diese wären z. B. die ziel- und zeitoptimale Verteilung (Allokation) von qualifizierten Personen auf die vorhandenen Positionen (Matching). Notwendige Qualifikationen sollen im Unternehmen zur Verfügung stehen und die Stellen möglichst zu jedem Zeitpunkt mit geeigneten Arbeitnehmern besetzt sind. Personalentwicklungsthemen spielen in den Unternehmensleitungen leider meist eine zweitrangige Rolle, wobei es stark von den individuellen Unternehmenspersönlichkeiten abhängt.

Betriebsrat

In größeren Unternehmen, welche einen Betriebsrat benötigen ist es ratsam diesen bereits in der Skillmanagement Projekteinführungsphase einzubeziehen. Schließlich hat der Betriebsrat aufgrund der §§ des BetrVG Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte bei der Qualifizierung von Mitarbeitern. Außerdem sind rechtliche Regelungen aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten, da die elektronische Datenverarbeitung von personenbezogenen Daten, also das Erheben, Speichern, Nutzen und Übermitteln von Daten der Systembetroffenen, aus datenschutzrechtlichen Überlegungen heraus als problematisch angesehen wird. Ohne die Zustimmung und Mitwirkung des Betriebsrates könnte die Gestaltungsfreiheit in Skillmanagement Projekten stark eingeschränkt sein. Datenschutztechnisch müssen organisatorische und technische Vorkehrungen getroffen werden. Die Erhebung einer Vielzahl von sensiblen personenbezogenen Daten kann meist nicht allein durch den Anspruch gerechtfertigt werden das Arbeitsverhältnis „verwalten“ zu können. Somit empfiehlt es sich vor der Realisierung einer elektronischen Skill - Datenbank eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat auszuhandeln, um dessen Zustimmung einzuholen. Vorlagen für eine mögliche Betriebsvereinbarung finden sich im Anhang und in Beck und Haasis.

Interne Qualifizierungsmanager

Eine Ausdifferenzierung der Funktion Qualifikationsmanagement auf eine eigene Position macht erst ab einer gewissen Betriebsgröße Sinn. Die internen Qualifizierungsmanager können als Ausbilder und Trainer verstanden werden. Diese führen nicht nur Schulungen durch, sondern nehmen zunehmend auch beratende Tätigkeiten war. Ihr vorrangiges Ziel muss es sein, mit einem guten „Gespür für machtpolitische Fragen“ die eigene Reputation im Betrieb zu erhalten und erhöhen, um als qualifizierte und kompetente Gesprächspartner und Berater anerkannt und akzeptiert zu werden.

Die Arbeit im Personalmanagement verändert sich rasant. Vor allem die Prozesse der Personalbeschaffung und –entwicklung werden zunehmend und insbesondere durch Web-Technologien unterstützt. Somit ist ein neuer Markt für betriebswirtschaftliche Standardsoftware entstanden: Skillmanagement. Mit Skillmanagement ist das Einschätzen von Fähigkeiten und Wissen der Mitarbeiter gemeint. Somit können die richtigen Leute, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort im Unternehmen eingesetzt werden. Mitarbeiter können individuell ihren Fähigkeiten nach weitergebildet werden. Diese Diplomarbeit hat als Ziel, die Einsatzfelder von Skillmanagement Software aus der Sicht der Unternehmen zu veranschaulichen. Hauptbestandteil ist die Durchführung einer Marktübersicht. Diese vergleicht Softwareprodukte, die im Human Resources Bereich, Projektmanagement und Wissensmanagement Anwendung finden können, anhand einer Nutzwertanalyse. Durch Bewertung von Entwicklungstrends sollen zukünftige Anforderungen an Skillmanagement Software aus mehreren Perspektiven aufgezeigt werden. War es vor fünf Jahren noch so, dass es für Skillmanagement noch keine klare Definition gab, so hat sich seit dem einiges getan. In den letzten Jahren wurden nicht nur wissenschaftliche Arbeiten zu diesem Thema geschrieben. Der Bedarf an IT - gestützten Skillmanagement Systemen ist rasant gewachsen, und mit ihm die Anzahl der Produkte.

Durch das Studieren bisheriger wissenschaftlicher Veröffentlichungen, die Betrachtung heutiger Marktlösungen und Kundenwünsche, können die aktuellen Anforderungen an eine Skillmanagement Software identifiziert werden. Es gibt bisher keine Marktübersicht, die Skillmanagement Systeme anhand von fachlichen Anforderungen miteinander vergleicht. Das liegt wohl u. a. an dem breiten Anwendungsgebiet dieser Lösungen. Gerade solch eine Betrachtung scheint aber notwendig, um die Anbieter von konkreten Problemlösungen identifizieren zu können und die Softwareauswahl zu erleichtern. Diese Diplomarbeit versucht aus Sicht des Kunden - der sich mit einem bestimmten Problem an die Hersteller wendet - die Lösungen zu vergleichen und mit einer quantitativen Größe zu bewerten. Weiterhin ist das Ziel dieser Diplomarbeit in die Zukunft zu schauen und Technologien bzw. Prozesse zu identifizieren, welche bei Human Resources Software im Bezug auf Mitarbeiterfähigkeiten noch mehr an Bedeutung gewinnen könnten. Wichtig dabei ist es nicht nur die Chancen der Entwicklung zu betrachten, sondern auch die Risiken aufzuzeigen.

Unterstützung durch IT

Ohne IT Unterstützung im Bereich Skillmanagement herrscht Unklarheit darüber, in wie weit die Fähigkeiten bei den Personen ausgeprägt sind und wie stark sie durch andere Projekte bereits beansprucht werden. Neu erworbene Fähigkeiten können nur durch Personaler im Mitarbeiterprofil ergänzt werden. Kompetenzdefizite können nur auf Zuruf oder Vermutung entdeckt werden. Entsprechend ungenau und zeitlich versetzt reagieren Personalreferenten ohne IT Unterstützung durch Weiterbildungsmaßnahmen auf neue Aufgabenstellungen.

Die Erfassung der im gesamten Unternehmen vorhandenen Skills ist die Grundvoraussetzung für ein gezieltes Skillmanagement. Dabei fallen jedoch große Datenmengen an, die am sinnvollsten elektronisch gespeichert und gepflegt werden. Ansonsten geht der Überblick über die Mitarbeiter mit ihren Fähigkeiten und Erfahrungen schnell verloren. Vor allem die regelmäßige Aktualisierung wäre ohne ein IT - System nahezu unmöglich. Ferner kann das Wissen und die Erfahrungen der Mitarbeiter dokumentiert, eingeschätzt und im Unternehmen abrufbar gehalten werden, um für zukünftige Prozesse von Nutzen zu sein. Darüber hinaus ist festzustellen, dass die immer komplizierter und umfangreicher werdenden Gesetze, Verordnungen und tarifliche Regelungen, die beim Skillmanagement zu beachten sind, ohne IT-Einsatz häufig nicht mehr bewältigt bzw. befolgt werden können. Das Skills - Matching der Mitarbeiterskills mit Anforderungsprofilen oder Planstellen wäre ohne IT eine sehr kostenintensive Angelegenheit und nur für einen bestimmten Personenkreis im Unternehmen finanzierbar. Als Basis für einen sinnvollen Einsatz eines IT - Systems müssen sowohl die Prozesse als auch die notwendige Unternehmenskultur geschaffen werden.

Mehr Information über Skillmanagement aus der Praxis!

Skills management is not a meaningless anglicism!

By now the term plays a major role in disciplines such as human resource management, knowledge management and project management. Already in 2015 - compared to today - probably seven million workers will be missing at the German labor market.[1] Last year (2007) there was a lack of 400,000 professionals at the German economy according to the German Industry and Trade Chamber.[2] In order to avoid a huge scarcity of specialist (personnel)? it is important that skills and knowledge of the employees not only are well developed and documented, but also efficiently and effectively used.

Especially in the personnel management, the fast and accurate evaluating of employee skills and the use of their knowledge plays a decisive role. To satisfy the growing market demands, with ever-increasing customer requirements, innovative products in short development cycles at low price levels, despite increasing globalization and the associated steadily increasing pressure of competition, today’s businesses must respond quickly and flexibly.

A particular challenge for human resources department is to offer advanced vocational training. For reasons of economy and time, it should be very specific compiled, depending on the strategy of the company and its future challenges. Therefore, the personnel management is not only supported by software in the administrative processes such as payroll, time recording and leave permit. Increasingly HR software plays an important role at strategic decision support (succession planning, target agreements, etc.) or to communicate with the employee (Employee Self Service, 360-degree feedback, employee surveys). These issues are closely linked to skills management, because the skills and knowledge of the employees are always coming to the fore.

The focus of skills management is certainly the human resources development, but it is also important in the recruitment and staff marketing.

The next generation of personnel software, according to the vast majority of HR experts, is focused increasingly on the networking of staff and personnel officers with popular Web 2.0 applications and Internet portals. Intra-corporate many functions like internal job exchange, social networking, who is who profiles of employees, knowledge portals and other functionality could be available for companies in the near future, if they do not already exist. The networking of in software with Web services such as Skype, Google search services, or Internet portals becomes an important point.

Many innovative ideas are displayed in the Human Resources software yet. It only remains to await the issue what will (achieve?).

Neben den Chancen, welche die neuen Technologien im Zusammenhang mit Personalmanagement und insbesondere Skillmanagement mit sich bringen, gibt es eine bestimmte Wahrscheinlichkeit für mögliche Schadensfälle für Unternehmen im Falle einer Beteiligung am Web 2.0. Mögliche Szenarien werden im folgenden Kapitel beschrieben. Bevor Web 2.0 Projekte ins Leben gerufen werden, müssen unbedingt die Risiken abgewogen und vorbeugende Maßnahmen getroffen werden.

Wikipedia

Jedem bekannt als die frei zugängliche Online-Enzyklopädie, an der sich alle beteiligen können, hat Wikipedia ein Stück seiner Anonymität verloren. Beispielsweise lässt der nicht all zu alte Web-Service „WikiScanner“ jeden recherchieren, von welchem Unternehmensnetz aus welche Änderungen an einem Artikel in Wikipedia eingestellt wurden. Wie hoffentlich jeder Beteiligte weiss, speichert Wikipedia zu jedem anonymen Teilnehmer (also solche, die sich nicht als User anmelden) beim Verfassen und Ändern der Artikel die IP Adresse. Der WikiScanner vergleicht die Adressen mit einer externen Datenbank und stellt fest, welchem Unternehmen oder Organisation die IP Adresse gehört. Dies ist möglich, da die meisten namhaften Organisationen (z.B. Bundestag, Spiegel, RWE) feste IP Adressensräume für sich reservieren lassen. So lässt sich nachverfolgen, ob die Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens zum Beispiel bevorzugt Einträge von Mitbewerbern manipulieren. Ebenso verfolgt der WikiScanner den Versionsverlauf eines Artikels und zeigt an, wer wo eingegriffen hat und beispielsweise unliebsame Bemerkungen bezüglich des eigenen Unternehmens gelöscht hat. Unternehmen sollten voraussauend Regeln und Prozesse zum Umgang mit Web 2.0 Technologien wie Wikipedia aufstellen. Es ist sehr empfehlenswert, auch um die Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen nicht zu gefährden, jeden auf die Risiken von Web 2.0 hinzuweisen, um mögliche öffentliche Blamagen und Karriereeinschnitte zu vermeiden. Denkbar wäre eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter im Umgang mit Web 2.0 abzuschließen.

Arbeitgeber – Bewertungsplattformen

Arbeitgeber – Bewertungsplattformen ist eine Spezialform der Bewertungsplattformen, welche mittlerweile zu eigenständigen Portalen geführt hat. So kann man z.B. bei kununu seinen (Ex-)Arbeitgeber nach Kriterien wie Betriebsklima, Aufstiegschancen und Arbeitsbedingungen bewerten. In diesem Beispiel zeigt sich, dass es fatal sein kann, das Thema Web 2.0 gänzlich zu ignorieren. Nicht nur, dass Informationen nach „draußen“ gelangen können, die das (Arbeitgeber-)Image eines Unternehmens schädigen, durch die weitläufige Vernetzung einzelner Dienste können sich diese auch rasend schnell verbreiten. Dazu kommt, dass brisante Themen auch von den traditionellen (Print-)Medien gerne aufgegriffen werden. Da eine umfassende Kontrolle seitens der Unternehmen so gut wie unmöglich ist und es gerade in großen Unternehmen sehr schwierig ist, unangreifbar zu sein, gilt es diesen Risiken entsprechend vorzubeugen. Beispielsweise dadurch, dass man die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern des Employer Images macht. So werden Mitarbeiter, die in Blogs oder Podcasts von ihren Tätigkeiten, Projekten und ihrem Arbeitsumfeld erzählen, in der Regel als sehr authentisch wahrgenommen.

Image – Werbung

Nie war die Chance größer, sich auf der weltweiten Plattform Internet glaubwürdig als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Nicht nur, dass User selbst zum Content einer Seite beitragen, sie haben auch viel mehr Möglichkeiten, Inhalte zu konsumieren (Text, Bild, Audio, Video). Insbesondere die Zielgruppe der so genannten „Millenials“ (ab 1980 geborene, die jetzt nach und nach in den Arbeitsmarkt drängen) ist Innovationen gegenüber sehr aufgeschlossen. Allein deswegen sollte ein Unternehmen seine Online-Aktivitäten überdenken. Auf keinen Fall aber sollten die neuen Möglichkeiten des Web dazu „missbraucht“ werden, offensichtliche und übertriebene Image-Werbung für das Unternehmen zu machen. Derartige als Podcast oder Video-Podcast getarnte Produktionen können schnell zum Eigentor werden. Um bei talentierten Nachwuchskräften zu punkten, ist eine authentische Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber notwendig, in welcher der potenzielle Bewerber sämtliche Informationen erhält, die ihm wichtig sind und an die er sonst im Normalfall nicht gekommen wäre.

Schlussfolgerung und Erkenntnisse

Skillmanagement spielt heute als Thema nicht nur im Bereich Personalentwicklung, sondern auch im Wissensmanagement und Projektmanagement eine wichtige Rolle. Nicht nur die Wissenschaft, auch die Wirtschaft zeigt an der Thematik, aufgrund des Fachkräftemangels und der Zunahme an Bedeutung des Mitarbeiterwissens, großes Interesse. War der Markt für Skillmanagement Lösungen vor einigen Jahren noch recht unübersichtlich und die Produkte wenig miteinander vergleichbar, so haben sich heute führende Anbieter auf dem Gebiet herauskristallisiert. Personalmanagement Software mit Skillmanagement Funktionen ist dabei immer browserbasiert, aufgrund von vielen Vorteilen: Es ist keine Installation der Software nötig, sodass der Mitarbeiter von jedem Rechner der Welt mit Internetzugang auf das System zugreifen kann. Weiterhin fällt der Umgang mit der Software wesentlich leichter, da die Benutzerfreundlichkeit fast so einfach ist wie das Surfen auf Webseiten von Google oder Amazon. Jedenfalls erkennt der Mitarbeiter die HTML Elemente wie Links, Buttons, Auswahllisten, Tabellen, und andere wieder. Der Funktionsumgang ist bei vielen Produkten sehr ähnlich, sodass eine objektive Auswahl einer Lösungsalternative z. B. anhand einer Nutzwertanalyse heute möglich ist.

Es wird erwartet, dass sich weitere Anbieter zusammentun und dass am Ende eine Handvoll an Produkten auf dem Markt bestehen bleibt. Das bedeutet für Unternehmen, die sich für Skillmanagement Software interessieren, sorgsam bei der Auswahl des Systems zu sein. Schließlich sollen Updates, Wartung und Support langfristig gewährt bleiben. Damit Skillmanagement erfolgreich eingeführt werden kann müssen viele Dinge beachtet werden, um Risiken zu minimieren:

• Motivation: Skillmanagement einführen erfordert sorgfältige interne Kommunikation. Die Projektleitung muss Mitarbeitern und Chefs erklären, wo für sie die Vorteile liegen.
• Betriebsrat: Ohne eine Betriebsvereinbarung kann kein Skillmanagement eingeführt werden. Die Arbeitnehmervertreter sollten daher schon an der Planung beteiligt sein.
• Dimension: Skillmanagement gleich firmenweit einzuführen ist anspruchsvoll. Deshalb sollte man mit einem Pilotprojekt in einer Abteilung starten.
• Technik: Selbst programmierte Softwarelösungen sind kontraproduktiv. Viele namhafte und kleinere HR Software Anbieter bieten Module zum Thema Skillmanagement. Diese können oftmals an die eigene HR Softwarelösung aufgesetzt werden.
• Ausdauer: Mitarbeiter müssen motiviert werden, ihr Profil immer auf dem neuesten Stand zu halten. Die Projektleitung muss dazu Anreize schaffen.

In HR Software sind schon heute alle denkbaren Prozesse, die softwaretechnisch unterstützt werden können, abgebildet. Große Entwicklungen werden zukünftig in der Vernetzung der HR Software mit Web Technologien erwartet. User generieren Inhalte, diese werden von anderen Usern konzipiert. Der Dialog zwischen (potenziellen) Mitarbeiter / Kunden können Firmen nutzen, ihnen aber auch dramatisch schaden. Web 2.0 steht für das soziale Web, bei dem nicht nur Produkte vermarktet und verkauft werden können. Unternehmen können die neuen Möglichkeiten für Personalmarketing und Bewerbermanagement nutzen, um in Zukunft noch attraktiver als möglicher Arbeitgeber aufzutreten.

Der Bewerbungsprozess kann für potenzielle Interessenten durch intelligente eRecruiting Lösungen in Kombination mit Web 2.0 Technologien zum einen vereinfacht und zum anderen durch ein besseres Skill-Matching zu einer sichereren Win-Win-Situation führen. Ein Unternehmen welches, den Bewerber kennt, kann den Aufgabenbereich besser an die Fähigkeiten anpassen, sodass nach der Einstellung die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit gegeben sind.

Projekte, die als Folge die Einführung eines Skillmanagement Systems haben, sind nicht kompliziert aber komplex. Die Kompliziertheit wird meist komplett an einen Partner übertragen, welcher das System als „on demand“ Lösung anbietet. Somit sind alle technischen Voraussetzungen schnell erfüllt. Risiken birgt die Vielzahl an sinnvollen und weniger sinnvollen Anwendungsmöglichkeiten und die Anzahl an Stakeholdern an einem solchen Projekt.

Risiko Kompetenzmodell

An Skillmanagement - Systemen wird kritisiert, dass sich die in die Skill – Profile eingearbeiteten Anforderungen zu sehr an der Vergangenheit, oder bestenfalls Gegenwart und zu wenig an der Zukunft orientieren. Die Beschreibung des Mitarbeiterwissens wird an einen Stichtag eingefroren. Eine periodische Überprüfung des Kompetenzmodells und eine Einarbeitung zukünftiger Entwicklungen sind daher unbedingt notwendig.

Um das Risiko zu minimieren, sollte es in jedem Unternehmen einen sog. Skillmanager geben. Dieser muss dafür Sorge tragen, dass wiederkehrende Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden. Weiterhin ist die Entwicklung eines Kompetenzmodells eine oft unterschätzte Aufgabe. Schließlich müssen die Kategorien für Fähigkeiten einfach und einheitlich sein. Aber genau hier fänden vor allem Großunternehmen schwer einen Konsens. Was die eine Abteilung Präsentationstechnik nennt, heißt woanders MS-Powerpoint-Kenntnisse. Suchen Manager dann mit falschem Stichwort in der Datenbank, finden sie den richtigen Mitarbeiter nicht.

Risiko Datenbasis

Ein weiteres Problem stellen die veralteten mitarbeiterbezogenen Skill - Profile selbst dar. Nachdem Mitarbeiter an neuen Projekten mitgearbeitet haben und zusätzliche Fertigkeiten erworben haben, fehlt ihnen oftmals der Wille die Skilldatenbank zu aktualisieren. Ein Grund dafür ist sicher die fehlende Motivation, da kein individueller Nutzen für den Mitarbeiter ersichtlich ist. Dem kann durch wiederkehrende Mitarbeiterbefragungen entgegengewirkt werden. Außerdem sollten dem Mitarbeiter selbst Expert-Finder-Funktionen zur Verfügung gestellt werden, sodass er zusätzlich motiviert wird Angaben über eigenes Wissen anderen zur Verfügung zu stellen.

Risiko Bewertungsskala

Weiterhin stellt die Ungenauigkeit der Bewertungsskalen von Skills ein weiteres Risiko dar. Nicht der Mitarbeiter selbst und auch nicht der Vorgesetzte kann auf einer Skala von 1 bis 10 abbilden, wie gut sich der Mitarbeiter beispielsweise mit einer bestimmten Programmiersprache auskennt. Diesem Effekt kann ansatzweise vorgebeugt werden durch Verfeinerung der Fähigkeit, z.B. wird die Kompetenz „Programmiersprachen“ aufgeteilt in „Syntax“, „Modellierung“, „Kapselung“, „Objektorientierung“, „Style Guides“, usw. Die Bewertungsgrößen könnten dann summiert und darüber ein Durchschnitt gebildet werden. Der Durchschnittswert wäre dann die „Programmiersprachen“ Fähigkeit des Mitarbeiters. Das Verfahren könnte durch Gewichtung verfeinert werden, womit wir bei der Nutzwertanalyse wären (siehe Kapitel Nutzwertanalyse).

Risiko Soft Skills

Weiche Fähigkeiten des Mitarbeiters, die sog. Soft Skills bringen größere Probleme mit sich als Hard Skills. Geht es um Dinge wie Teamfähigkeit, Pünktlichkeit, Einsatzbereitschaft, weichen einerseits die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und die Vorgesetzen - Einschätzung stark von einander ab. Andererseits gibt es gesetzliche Regelungen dafür, dass die Persönlichkeit des Mitarbeiters nicht als Bewertungskriterium herangezogen werden soll, ganz abgesehen davon, dass der Betriebsrat hierzu seine Bedenken äußern würde. Der Nutzen des Systems ist somit v. a. bei der Bewertung der Soft Skills stark eingeschränkt.

Das Eingehen auf die Individualität des Menschen überfordert die Mächtigkeit des Systems. Der Schwerpunkt von Skillmanagement Systemen sollten daher immer die Hard Skills sein.

Risiko Machtkämpfe

Führungskräfte gehören zu den Hauptnutznießern von Skillmanagement Systemen, trotzdem bremsen sie Einführungsprojekte oft aus. Der Grund: Sie haben Angst davor, gute Mitarbeiter zu verlieren. Die Manager befürchten, dass andere Abteilungen ihre Leistungsträger mit Hilfe der Datenbank identifizieren und abwerben. Um solchem internen Headhunting vorzubeugen, könnte die Talentsuchmaschine so programmiert sein, dass zwar Profile, aber nie die Namen der Mitarbeiter angezeigt werden. Der Kontakt läuft dann über den Vorgesetzten.

Notwendige Überzeugungsarbeit

Die Mikropolitik – also die Überzeugungsarbeit beim Mitarbeiter – darf nicht unterschätzt und die IT nicht überschätzt werden. Die Chancen und Risiken eines Skillmanagement Projektes hängen maßgeblich von weichen Faktoren ab, z.B. die Akzeptanz der Mitarbeiter.

Es gibt oftmals eine psychologische Hürde. Angestellte wollen oft nicht gefunden werden. Pionierfirmen haben beobachtet, dass Mitarbeiter zum Teil bewusst tief stapeln und ihre Kompetenzen herunterspielen – aus Furcht davor, tagtäglich telefonisch mit Fragen zu ihrem Spezialgebiet terrorisiert zu werden. Die Kraftwerkssparte von Siemens hat das Problem so gelöst, dass zusätzlich die Führungskräfte die Skills der Mitarbeiter bewerten.

Das System muss so einfach wie möglich gehalten werden, um zuerst verstanden, dann akzeptiert und schließlich angewendet zu werden. Das Skillmanagement ist in erster Linie kein IT- sondern ein Personalthema und deshalb sollten entsprechende Projekte auch nicht als IT- sondern als Personal- und Organisationsentwicklungsprojekte (”Change Projekte”) verstanden und entsprechend durchgeführt werden. Das Mitarbeitergespräch ist ins Zentrum des Prozesses zu stellen.

Der Nutzen des Systems sollte von vorne herein klar sein, dieser muss nach außen hin kommuniziert werden. Im Folgenden werden einige Nutzenpotenziale aus der Sicht des Mitarbeiters aufgezählt.

Möglicher Nutzen für den Mitarbeiter :

• Die Kenntnisse, Fertigkeiten, Erfahrungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter sind abteilungsübergreifend bekannt und können von anderen beansprucht werden
• Ein schneller Kontakt mit internen Experten im Unternehmen ist möglich
• Lücken zwischen Aufgabenanforderungen und vorhandenen Skills können identifiziert und Weiterbildungsmaßnahmen geplant werden
• Dadurch sind Mitarbeiter weniger unzufrieden mit ihren Aufgaben und werden zusätzlich motiviert
• Skill-Potenziale werden durch anspruchsvolle Aufgabenerfüllung ausgebaut
• Kernkompetenzen des Unternehmens werden identifiziert und weiterentwickelt
• Kenkompetenzen und Defizite in Funktionsbereichen oder Organisationseinheiten werden identifiziert und weiterentwickelt
• Besonders gefragte und für Zukunft bedeutende Fähigkeiten werden identifiziert und im Unternehmen entwickelt
• Das Ideenpotenzial der Mitarbeiter wird systematisch ausgeschöpft und der Prozess wird unterstützt
• Die Eigeninitiative zur Weiterbildung wird gefördert

Nicht nur der Mitarbeiter, auch der Betriebsrat und Führungskräfte müssen häufig erst von den Vorteilen eines Skillmanagement Systems überzeugt werden. Mögliche Nutzenargumente des Systems für die Führungskräfte wären

• einen Überblick über die Qualifikationsstruktur des Bereichs zu erhalten,
• zu erfahren, wie sich die Mitarbeiter selbst einschätzen,
• einfaches Erstellen und Verwalten von Anforderungsprofilen, z.B. für Neuausschreibungen
• gezieltes Einarbeiten von neuen Mitarbeitern
• gezieltes Vorbereiten der Mitarbeiter auf neue Anforderungen
• schnelleres Auffinden von Experten im Unternehmen

Für den Betriebsrat bietet ein Skillmanagement System die Möglichkeit zur Mitgestaltung der betrieblichen Personalentwicklung als kompetenter Ansprechpartner für die Mitarbeiter und zur Erhöhung der Transparenz der Qualifizierungsstrategie bzw. der HR Strategie insgesamt.

Lesen Sie wie Skillmanagement Projekte zum Erfolg gebracht werden.

Die Motivation zur Auseinandersetzung mit Skillmanagement basiert auf der Erkenntnis, dass aufgrund unternehmerischer und mitarbeiterorientierter Gründe die Ressource „Mensch“ im Unternehmen gewinnbringender entwickelt und eingesetzt werden müsse. Das Skillmanagement nicht einfach nur ein Buzzword ist, um eine neue Softwarelösung zu vermarkten, zeigt allein schon die Größe des mittlerweile entstandenen Skillmanagement Marktes. Skillmanagement ist ein Ansatz, welcher der steigenden Bedeutung der Kompetenzen der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg Rechnung trägt, indem es vor allem die Personalentwicklung unterstützt und somit langfristig die Mitarbeitereffektivität steigert.

Mögliche Zielsetzung für das Unternehmen

Unternehmen, die sich mit dem Thema Skillmanagement beschäftigen, haben nicht nur die Mitarbeitereffektivität vor Augen. Sie wollen der Marktdynamik standhalten, ihre Mitarbeiter möglichst schnell auf neue Herausforderungen vorbereiten, sie vor allem zur richtigen Zeit, am richtigen Ort einsetzen.

Laut den neuesten Umfrageergebnissen sind 88 Prozent der deutschen Beschäftigten nicht emotional an ihre Arbeit gebunden. Davon haben 20 Prozent innerlich schon gekündigt, 68 Prozent machen Dienst nach Vorschrift. Nur 12 Prozent der Mitarbeiter im Unternehmen sind laut Forschungsinstitut Gallup engagiert.

Skillmanagement Projekte in Unternehmen haben das Potenzial Mitarbeiter aus Ihrer Passivität im Bezug auf Ihren Einsatzbereich herauszuholen und sie – durch proaktive Beteiligung am Prozess und Übernahme von mehr Verantwortung – an ihrer eigenen beruflichen Entwicklung stärker zu beteiligen. Das Verständnis der Qualifizierung reicht über das rationale Veränderungsmanagement hinaus und bezieht die Selbstorganisation des handelnden Menschen in den Prozess mit ein.

Der Vorgesetzte sieht anhand des Skillprofils des Mitarbeiters, wie der Beschäftigte selbst seine Fähigkeiten einschätzt bzw. wo er sich noch entwickeln möchte. Dies kann dazu verwendet werden, ihm zu seinem Profil passende Aufgaben zu übertragen, um damit seine Motivation zu steigern. Mit der Skillmanagement Software kann ein Workflow unterstützt werden, durch den die Feedbackkultur und das Vertrauensverhältnis im Unternehmen verbessert wird. Mehr Vertrauen im Unternehmen kann zu mehr Effektivität der Mitarbeiter führen, und somit zu einer höheren Produktivität des Personals.

Einen großen Beitrag zur Mitarbeitereffektivität leistet nicht nur die Entwicklung und Motivation der Mitarbeiter, sondern auch der gezielte Einsatz des Personals, welcher unternehmensintern jederzeit die Experten zu einem bestimmten Thema identifiziert. Teuere Beraterverträge könnten oftmals vermieden werden, wenn die Kompetenzen im eigenen Unternehmen zu Spezialthemen transparenter sind.

Einige Skillmanagement Produkte bieten ein vordefiniertes Kompetenzmodell an, welches der Kunde nutzen kann. Dazu gehören beispielsweise die Produkte

• rexx HR
• ETWebTM Enterprise
• HR Competence Manager

Es gibt im Internet eine Fülle von Unternehmen, die für sich ein Kompetenzmodell (oder auch Skill-Katalog) ausgearbeitet haben und bieten diese teilweise frei im Internet zur Verfügung an.

Hier finden Sie ein Beispiel zur Definition von Schlüsselkompetenzen die Sie in Ihr Kompetenzmodell übernehmen können.

Das Kompetenzmodell ist allerdings grundsätzlich von Unternehmen zu Unternehmen individuell einzurichten, da in jedem Unternehmen unterschiedliche Fähigkeiten gefragt sind.

Beispiel: kompetenzmodell

Kompetenzmanagement schaut sich die Kompetenzen des Unternehmens von oben, aus der strategischen Ebene an. Dort wird entschieden welche Fähigkeiten für das Unternehmen relevant sind. Während Skillmanagement v.a. auf der operativen Ebene agiert. Dort sind eher Fragen wichtig wie: Wo setze ich meinen Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten am besten ein.

Kienbaum definiert Human Asset (engl. für Humankapital) Management als die integrierte Personalplanung und Entwicklung. Ähnlich wie bei Skillmanagement liege der Nutzen von Human Asset Management in der Identifikation, Entwicklung und Bindung der stategierelevanten Potenziale im Unternehmen. Jedoch fehlt es dem Begriff Human Asset Management an wissenschaftlicher Grundlage. Somit ist der Hype um den Begriff mittlerweile abgedroschen, es haben sich mehr die Begriffe Skillmanagement und Talent Management durchgesetzt, die ähnliche oder die gleichen Inhalte haben.

Unter Personalwirtschaft oder Personalwesen (engl. Human resources, human resource management, human capital management - HCM) versteht man die Bereitstellung und den zielgerichteten Einsatz von Mitarbeitern in Betrieben. Wirtschaftliche Ziele sind die Sicherung der Verfügbarkeit von bestgeeigneten Mitarbeitern und ihres effizienten Arbeitseinsatzes. Soziales Ziel ist die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsverhältnisse für die Mitarbeiter. Personalarbeit als zentrales Tätigkeitsfeld wurde mit beginnender Industrialisierung relevant, als in Manufakturen und Fabriksystemen eine Trennung von Arbeits- und Lebenswelt vollzogen wurde. Als nächsten Schritt zeigten die 80er Jahre deutliche Tendenzen zu einer Dezentralisierung der Personalarbeit. Organisatorische Mittelinstanzen wurden geschaffen, die zur Aufgabe hatten, personalpolitische Systeme umzusetzen und die Betreuung der Führungskräfte und Mitarbeiter zu intensivieren. Bestimmte Funktionsbereiche der Personalarbeit wurden zentralisiert wie die Entwicklung von Strategien und Konzeption der Personalarbeit, die Planungs- und Entwicklungsfunktionen sowie Rechtsfragen. Kooperativ zwischen zentraler Personalabteilung und Führungskräften vor Ort wird die Auswahl und Einstellung von Personal vorgenommen und völlig dezentralisiert werden die Personaleinsatz und die Personalführung sowie die Personalentwicklung durchgeführt. Diese neueren Entwicklungen bei der Institutionalisierung der Personalarbeit machen deutlich, dass Personalarbeit immer mehr zum Aufgaben- und damit Verantwortungsbereich jeder Führungskraft gehört. Personalarbeit und speziell Personaleinsatz kann somit mittlerweile als eine Teilfunktion des allgemeinen Management-Prozesses gesehen werden neben Planung/Kontrolle sowie Organisation/Führung.

Wie stark die Stellung des Personalmanagements im Unternehmen ist, hängt laut Untersuchungen oft von der Größe des Unternehmens ab. Dabei ist das Selbstbewusstsein der Personal-Bereiche besonders ausgeprägt, die im Top Management vertreten sind. Von ihnen sehen sich bereits 80 Prozent als Business Partner der Unternehmensbereiche. Bei den schwächeren Personal-Bereichen beträgt der entsprechende Wert lediglich 43 Prozent. Dieses Ergebnis kann nur auf den ersten Blick überraschen. Um der Linie gegenüber als Partner auftreten zu können, braucht es – neben einer Portion Selbstbewusstsein – eben die formal abgesicherten Entscheidungsspielräume für HR. Was hat es zur Folge? Prozesse im Personalmanagement werden als Produkt angeboten und müssen schnell und effizient funktionieren. Der Business Partner HR soll qualifizierte und motivierte Mitarbeiter liefern - nicht in Sozialträumereien versinken - und dies zu geringen Kosten. Diese Forderung mag den einen oder die andere HR Mitarbeiter erschrecken und sie ist – wie so viele Vorstellungen von internen Kunden – zunächst wenig griffig.

Zunehmende Wertschöpfungsorientierung

Mit dem Wandel zur Informationsgesellschaft sind auch Individualisierungs- und Flexibilisierungstendenzen der Personalarbeit verbunden. Die Personalarbeit wird zunehmend aus unternehmerischer Perspektive gestaltet. Im Sinne der Geschäftsprozessanalyse wird die gesamte Wertschöpfungskette auf positive Eigenleistungsbeiträge untersucht und optimiert. Dies bedeutet, dass Personalarbeit nur solche Beiträge zu erbringen hat, die sich wertschöpfungserhöhend für die Hauptleistungsprozesse von Unternehmen auswirken. Nach dem Modell des Business Prozess Reengineering kann die Personalarbeit als Serviceprozess verstanden werden, mit vorwiegend internen Kunden. Die Geschäftsprozesse lassen sich nach Wunderer wertschöpfungsorientiert darstellen als

• Cost-Center: Kostendeckung über interne Kostenumlage mittels Umlageschlüssel
• Service-Center: Kostendeckung über interne, verursachungsgerechte und kostenorientierte Transferpreise auf Basis der Selbstkostenpreise
• Profit-Center: Deckungsbeitragsmaximierung über intern und extern verrechnete Markt- und Transferpreise

Abgesehen von der theoretischen Abgrenzung zwischen Talent Management und Skillmanagement auf die später noch eingegangen wird, sind Anbieter und Produkte auf dem Skill- wie auch Talent Management Markt überwiegend identisch. Nach Ansicht der Analysten der Yankee Group hatte der Markt für Talent Management Lösungen 2006 weltweit einen Wert von etwa zwei Milliarden Euro. Bis 2009 soll er sich verdoppeln und stark konsolidieren.

Diese These wird durch Marktstudien gestützt, die einen exponentiell steigenden Trend im Einsatz IT - gestützter Skill- und Kompetenzmanagementsysteme prognostizieren.

Dass die Prognosen nicht zu viel versprechen, lässt sich beispielhaft an dem Anbieter Stepstone aufzeigen, welcher bisher eher als Internet Jobbörse bekannt ist. Seit 2006 gehört dem Geschäftsbereich Stepstone Solutions das zugekaufte Produkt ETWeb an, dieses wurde vorher von Executrack vermarktet. ETWeb gilt als eine der führenden Lösungen auf dem Talent Management Markt in Europa. Beeindruckend ist, dass der Geschäftsbereich Stepstone Solutions den Umsatz im Jahr 2007 von 16,9 auf 40,2 Mio EUR steigern konnte, sicherlich v.a. durch die Einnahmen aus der ETWeb Lösung. Das EBITDA des Talent Management Geschäftsbereichs von Stepstone verdreifachte sich im gleichen Zeitraum von 1,9 auf 5,7 Mio. Euro.

Gründe für das hohe Marktwachstum sehen Experten darin, künftig nicht nur gute Mitarbeiter besser halten und neue Mitarbeiter anwerben zu können, sondern generell in einer Veränderung der Aufgaben im Personalwesen. Sicher ist, dass Talentmanagement zunehmend auch in den Mittelstand vordringt. Nachdem die großen Unternehmen erkannt haben, wie wichtig dies für ihre Wettbewerbsfähigkeit ist, setzt sich diese Erkenntnis nun in immer mehr mittelständischen Unternehmen durch. Die zunehmende Marktreife der Skillmanagement Systeme ist auch ein Grund für das hohe Wachstum. Laut Lehner war der Skillmanagement Softwaremarkt im Jahr 2004 erst in Entwicklungsphase. Steigende Umsatzzahlen der Anbieter und die zunehmenden Kundenanforderungen in diesem Bereich lassen einen Rückschluss darauf, dass der Markt immer noch stark in Bewegung ist und die Betrachtung aus heutiger Sicht neue Erkenntnisse gewinnen lässt.

Um eine Vorstellung davon zu bekommen, welche Eigenschaften des Menschen beim Thema Skillmanagement betrachtet werden, wird im Folgenden auf die Begriffe Skills, Kompetenz, Qualifikation, Fähigkeit und andere Bezug genommen, welche stark miteinander zusammenhängen. Der Zusammenhang wird an dieser Stelle grafisch dargestellt:

Skills

Skills sind die potenziellen Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche dem Mitarbeiter sachgerechtes Handeln ermöglichen. In Skillmanagement Systemen werden häufig nicht nur Skills im engeren Sinne abgebildet. Genauso gut lassen sich mit Skillmanagement Systemen Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeiter erfassen.

Fähigkeiten

Fähigkeiten bezeichnen „„alle angeborenen und erworbenen psychischen Bedingungen [...], die zur Erlangung einer Leistung notwendig sind“.

Fertigkeiten

Fertigkeiten sind „durch Übung automatisierte Komponenten von Tätigkeiten“ mit einer „geringen Bewusstseinskontrolle“, was sowohl motorische Routinetätigkeiten, als auch kognitive Tätigkeiten wie Rechentechniken oder Auswendiglernen umfasst.

Kompetenzen

Der Begriff Kompetenzen hat ein ähnlich unscharfes Bedeutungsspektrum wie der Anglizismus „Skills“. Kompetenzen werden als Sammelbegriff genutzt für „Wissen, Fähigkeiten, Motivation, Interesse, Fertigkeiten, Verhaltensweisen und anderen Merkmalen, die eine Person für eine erfolgreiche Bewältigung ihrer Aufgaben benötigt.“ Als wichtigste Bausteine von Kompetenzen werden Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten gesehen.

Kenntnisse

Bei Kenntnissen geht es um erworbenes Wissen, das sich zusammensetzt aus propositionalem (wissen, dass) und prozeduralem Wissen (wissen, wie).

Qualifikation

Neben den oft wenig greifbaren Kompetenzen spielen in der betrieblichen Bildung auch formale „Abschlüsse“ eine Rolle, vor allem bei Aufstiegsfortbildungen, aber auch bei gesetzlich vorgeschriebenen Anpassungsfortbildungen. Dies wird üblicherweise mit dem Begriff der Qualifikation bezeichnet, das einen wohl definierten Komplex von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten beschreibt. Qualifikationen unterscheiden sich vom oben eingeführten Kompetenzbegriff im Wesentlichen dadurch, dass Qualifikationen abprüfbar sind (typischerweise durch eine Abschlussarbeit, ein Examen oder ähnliches), während Kompetenzen nur indirekt erschließbar und evaluierbar sind.

Skillmanagement

Skillmanagement ist die Gesamtheit der betrieblichen Handlungen, welche individuelle Veränderungsprozesse der fachlichen und methodischen Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen ermöglichen, begleiten und reflektieren. Die angesprochenen betrieblichen Handlungen sind nicht unbedingt als reine Weiterbildungsmaßnahmen zu verstehen. Eine solche Maßnahme kann auch eine neue Aufgabenstellung oder ein neuer Aufgabenbereich des Mitarbeiters sein. Dieser resultiert meist aus der Expertensuche, aus Project Staffing, Job Rotation, Versetzungen, oder aus der Nachfolgeplanung. Um die genannten Themen durch einen sog. Skillmanagement Prozess zu unterstützen muss ein Kompetenzmodell erstellt werden, welches den Kern aller Skillmanagement Ansätze bildet. Der Prozess bei den oben genannten betrieblichen Handlungen verläuft in immer gleicher Weise.

Im ersten Schritt werden die benötigten Skills und das Skillniveau des Mitarbeiters analysiert. Danach kommt ein Soll- / Ist- Vergleich, bei dem in der Regel Abweichungen zwischen den benötigten und zur Verfügung stehenden Skills festgestellt werden. Anhand dieser Lücke geschieht die Planung und Konzeptionierung von einer betrieblichen Maßnahme. Unter Maßnahme wird hierbei beispielsweise eine Weiterbildungsmaßnahme oder eine Aufgabenneuverteilung im Rahmen von Project Staffing oder Nachfolgeplanung verstanden. Wenn die Maßnahme organisiert und umgesetzt wurde, wird eine Erfolgskontrolle vorgenommen. Die Erfolgskontrolle ist oftmals schwierig umzusetzen und bezieht sich eher auf Schulungsmaßnahmen. Wenn möglich sollte aber bei allen anderen Maßnahmen auch eine Evaluation stattfinden, unter Berücksichtigung des TQM – Ansatzes, der besagt dass Qualität kein Ziel, sondern ein Prozess ist, der nie zu Ende geht. Nachdem der Skillmanagement – Prozess durchlaufen wurde, wird dieser immer wieder neu angestoßen.

Kompetenzmodell

Das Kompetenzmodell (auch Skillkatalog genannt) legt ein kontrolliertes Vokabular für Skills, Kompetenzen oder Qualifikationen fest, die zur Beschreibung von Soll- / Ist- Profilen verwendet werden. Im Kompetenzmodell werden die Hierarchiebeziehungen von einzelnen Skills abgebildet, beispielsweise anhand von Skillgruppen. Wichtig für ein Kompetenzmodell ist nicht nur die Identifikation, Beschreibung und Hierarchisierung einzelner Kompetenzen, sondern auch die Zuordnung von relevanten Attributen (wie Erfahrung in Jahren) und die Definition von Qualifizierungsmerkmalen, anhand der die einzelnen Skills bewertet werden sollen, z.B. in Prozent, in Stufen oder in Noten.

In einem Kompetenzmodell finden sich oftmals die Kernkompetenzen eines Unternehmens wieder, und solche, die für die Zukunft als wichtig eingestuft werden. Deshalb sollte jedes Unternehmen für sich ein solches Modell erarbeiten. Selten beginnt die Erstellung des Kompetenzmodells „auf der grünen Wiese“. Stattdessen existieren in vielen Unternehmen bereits Informationen, welche Anhaltspunkte bieten. Hierzu gehören auf der einen Seite Dokumente, welche die Geschäftsprozesse näher erfassen, z.B. explizite Prozessdokumentationen, die Ergebnisse von Aufgabenanalysen oder Stellen beschreiben. Auf der anderen Seite bietet auch das aktuelle Bildungsprogramm des Unternehmens recht gute Informationen über relevante Inhalte, auch wenn seine Beschreibung nicht unbedingt kompetenzorientiert erfolgt.

Weiterhin bieten Anbieter von Skillmanagement Systemen oftmals eine Vielzahl an vordefinierten Einzelkompetenzen und Kompetenzgruppen für unterschiedliche Branchen an, welche aus vielen Einführungsprojekten entstanden sind. Somit auf die Modelle und Erfahrungen von erfahrenen Projektleitern zurückgegriffen werden. Ein Beispiel für ein Kompetenzmodell liefert der IT Dienstleistungsanbieter XWS auf seinen Internetseiten, zu finden auszugsweise in der Anlage 5: XWS Kompetenzmodell.

Skillmanagement System

Unter Skillmanagement Systemen werden IKT – basierte Lösungen verstanden, die das Skillmanagement unterstützen. Eine andere Definition besagt, dass es EDV-gestützte Systeme der Verarbeitung von Informationen sind, über die an den Arbeitsplätzen geforderten und bei den Mitarbeitern vorhandenen Skills, um unter Berücksichtigung der relevanten rechtlichen Normen den Nutzen des Systems die notwendige Information zum Management der Skills zur Verfügung zu stellen.

Diese können aufgrund des breiten Anwendungsfeldes vielfältige Anforderungen haben. Der Zweck eines solchen Systems sollte von Anfang an klar formuliert werden, da multifunktionale Lösungen eher als problematisch einzustufen sind. Es lassen sich drei grundsätzliche Anforderungen an die Informationsbasis eines Skillmanagement Systems stellen: Ein Skillmanagement System muss eine detaillierte Informationsbasis über

• zukünftige Stellenanforderungen im Unternehmen erhalten, um die personalwirtschaftliche Aufgabe der Personalplanung zu unterstützen
• die gegenwärtigen Stellenanforderungen im Unternehmen erhalten, um den Mitarbeitern eine eigenverantwortliche Weiterbildungs- und Karriereplanung zu ermöglichen
• die gegenwärtigen Kompetenzen der Mitarbeiter im Unternehmen erhalten, um die Personalbestandsplanung und den Wissenstransfer zwischen den Fachkräften im Unternehmen zu ermöglichen

Erfolgsberichte über Skillmanagement aus der Wirtschaft!

Bisher stehen nur wenige HR Systeme auf echter WebClient - Basis zur Verfügung. Die Nachfrage nach auf Browser basierenden Systemen ist weiter ungebrochen, so wird die steile Entwicklung Web-Client - basierender Personal-Software über das Jahr 2008 hinaus anhalten. Neuerdings wird die Spezialsoftware zunehmend mit Web 2.0 Funktionalitäten verzahnt. Dieses Kapitel beschreibt Funktionen und Technologien, die sich in Zukunft möglicherweise durchsetzen werden. Außerdem wird an dieser Stelle beschrieben wie sich der Markt entwickeln könnte. Nachdem in vorherigen Kapiteln bereits einige Trends aus der personalwirtschafts-wissenschaftlicher Sicht aufgezeigt wurden, beschäftigt sich dieses Kapitel eher mit Schnittstellen der HR Software zum Internet und insbesondere zu Web 2.0 Technologien.

Zunehmende Digitalisierung von HR Prozessen

Dass IT immer mehr Einzug im Personalbereich erhält ist nichts Neues. Neu ist aber, dass HR Software immer stärker mit Web Services und Internet Portalen verzahnt wird. Der Gedanke des „Mitmach Web“ hält stark im HR Bereich Einzug, sodass der Mitarbeiter selbst immer stärker in die Prozesse der Personalarbeit einbezogen wird.

Employee Self Services (ESS)

Erst jedes siebte Unternehmen nutzt ESS. Dabei liegen die Vorteile klar auf der Hand. Routinearbeiten wie Urlaubsanträge, Reisekostenabrechnungen, Bestellung von Sachmitteln werden von der Personalabteilung an die Mitarbeiter selbst (self) verlagert. Gesetzliche Regelungen wie z.B. bei Reisekostenabrechnungen werden bei der Software automatisch berücksichtigt und aktualisiert. Damit sinken nicht nur die Koordinations- und Kommunikationskosten. Die Prozesse sind wesentlich schlanker und somit schneller. Ein Großteil der Unternehmen die noch kein ESS im Einsatz haben, interessieren sich sehr für das Thema oder haben schon konkrete Planungen. HR Software Anbieter die entsprechende Module anbieten können in Zukunft mit einer steigenden Nachfrage rechnen.

Help – Center

Benutzerhandbücher für Software sind im Grunde überflüssig. Kunden werden zunehmen durch Online-Hilfen und Tutorials beim Umgang mit Personalsoftware unterstützt. Um Anleitungen möglichst verständlich zu gestalten, werden zunehmend Screencast Programme genutzt, welche anhand eines Filmes die Abläufe bei der Verwendung von Software am Computerbildschirm zeigen und mit Audio – Kommentaren begleiten. Microsoft bietet Screencasts zu seinen Produkten an, so dass die Funktionalität des Systems den Interessenten visuell verdeutlicht wird.

Abbildung 12: Microsoft Dynamics Produktinformation (Quelle: http://www.microsoft.com/germany/dynamics/default.mspx)

Zielvereinbarungen

Laut Covey kann die Execution Intelligence (xQ) also die Umsetzungskraft der Mitarbeiter durch klare Ziele an Mitarbeiter gesteigert werden, was einen positiven Effekt auf die Effektivität nach sich zieht. Das Thema Performance Management, also das Messen und Steigern der Mitarbeiterleistung anhand von Zielvereinbarungen, gewinnt zunehmend an Dynamik. Es kann für den Mitarbeiter unheimlich motivierend sein, wenn er im Mitarbeiter Portal selbst sieht, wie Ziele er mit seinem Vorgesetzen vereinbart hat und wie weit er diese bereits erfüllt hat. Denn er weiss, dass der Zielerreichungsgrad bestimmt, inwieweit beispielsweise eine Gehaltserhöhung demnächst zur Diskussion steht. Ein weiterer Vorteil ist, dass der Mitarbeiter rechtzeitig erkennt, wenn der ein Ziel nicht erfüllen kann. So muss das Ziel angepasst und der Feedbackprozess kann enorm verkürzt werden. Wichtige strategische Entscheidungen können schneller gefällt werden. Kosten aus Fehleinschätzungen können enorm gesenkt werden.

Executrack rechnet vor, dass ein Kunde im Vergleich zum Papierprozess pro Zielvereinbarungsvorgang 130 EUR, immerhin 31 Prozent der Prozesskosten mit der Softwarelösung einspart. Bei einem Pharmakunden mit 64.000 Mitarbeitern habe der ROI zeitnah, also direkt bei Einführung des Systems, erreicht werden können. Neben dem Kostenfaktor konnte nach Angaben von Executrack dort eine Verkürzung der reinen Prozesslaufzeit im Personalbereich von 78 % erzielt werden.

Zielvereinbarungen lassen sich dem Thema HR Controlling unterordnen. Das HR Controlling Schweizer, österreichischer und auch deutscher Unternehmen steckt gegenwärtig weiterhin in den Kinderschuhen. Trotz konzeptioneller Vorschläge und technologischer Möglichkeiten bewegen sich die Personaler nicht mit Siebenmeilenstiefeln auf dem Pfad „nach oben“. Positiv ist zu vermerken, dass die Reife der eingesetzten Systeme tendenziell etwas besser ausfällt als die Einschätzung der konzeptionellen Reife. Die nächsten Monate und Jahre müssen zeigen, ob die in den überwiegend eingeführten HR-Standardsystemen angelegten Potenziale für ein modernes HR-Controlling gehoben werden können. Nach diesem „technology push“ sind die Personal Ressorts nun gut beraten, ihre wesentlichen HR-Kennzahlen sowie Steuerungsprozesse zu definieren und durch vorhandene oder ausgebaute Systeme sinnvoll zu unterstützen.

Web – Services

Innovative HR Lösungen versuchen verstärkt dem Personalreferenten oder Mitarbeiter (im ESS) zusätzliche „Services“ mit Hilfe der Webtechnologien anzubieten. Dazu gehören Schnittstellen der Software zu bekannten und populären Web–Services wie Google Maps oder Skype.

Die Kommunikation zwischen Mitarbeitern lässt sich wesentlich verbessern, indem Chatfunktionen zur Verfügung gestellt werden. Chats haben gegenüber Email den Vorteil, dass eine Antwort sofort erwartet werden kann. Gegenüber dem Telefon hat es den Vorteil, dass einerseits der Teilnehmer weiß ob der Gesprächspartner im Moment zur Verfügung steht und falls nicht, dass eine Antwort zu einem späteren Zeitpunkt erfolgt. HR Software kann die Chatfunktion bereits ganz einfach unterstützen, indem z.B. im Mitarbeiterportal die skype Usernamen oder ICQ Nummern der Mitarbeiter angezeigt werden.

Oftmals müssen Mitarbeiter Sitzungen vorbereiten, Reisen planen, Standorte von Kunden und Lieferanten ausfindig machen. Oder sie wollen einfach wissen wo sich die Autovermietung, das Cafe für die Mittagspause, oder andere Mitarbeiter befinden. Dazu ist es sinnvoll - in der HR Software - Adressen von Mitarbeitern, von Unternehmensstandorten oder von frei definierbaren Plätzen mit geografischen Diensten wie Google Maps zu verknüpfen um eine Lokalisation oder Routenplanung zu vereinfachen.

In Zeiten von Outsourcing, Unternehmensaufkäufen, Mitarbeiterfluktuation, Projektorganisationen und einer Zunahme der Komplexität in Unternehmen, werden alle Branchen vor größeren Herausforderungen gestellt als je zuvor.

Neue Organisationsstrukturen wie virtuelle Unternehmen können durch die mittlerweile zur Verfügung stehenden Kommunikationsmittel entstehen, bringen aber neue Problemstellungen mit sich. Den eigenen Mitarbeiter nicht persönlich zu kennen, birgt die Gefahr, seine Fähigkeiten schlecht einschätzen zu können. Sind die Mitarbeiter nicht „greifbar“ kann evtl. auf ihre Leistungsbereitschaft weniger Einfluss genommen werden. Die Konsequenz daraus wäre eine stärkere Transparenz der Leistung durch neue Softwaresysteme, welche Zielvereinbarungsprozesse und Mitarbeiterbeurteilungsprozesse, z.B. durch die 360-Grad-Feedback Technik, unterstützen und somit die oben genannten Risiken mildern. Dies bringt neue Gefahren mit sich, wie den so genannten gläsernen Menschen. Hierzu existieren gesetzliche Rahmenbedingungen, welche von Unternehmen beachtet und eingehalten werden müssen.

Durch IT Unterstützung könnte schneller auf Änderungen in Projektorganisationen oder sich ständig ändernden Organisationsstrukturen reagiert werden. Nicht nur das Abbilden der neuen Struktur, sondern auch das Zuweisen der Mitarbeiter zu neuen Aufgabenbereichen könnte anhand der Information über ihre Fähigkeiten erleichtert werden.

Dem Kostendruck kann nur durch Reduktion der Leistung und durch rationellere Leistungserbringung begegnet werden. Die Optimierung der Organisation kann dabei einen erheblichen Beitrag zur Effizienzsteigerung liefern. Investitionen in die Automatisierung von Informatikprozessen und in die Ausbildung der Mitarbeiter wirken erst mittel- bis langfristig.

Die beliebteste Kennzahl im Personalmanagement ist die Betreuungsquote. Sie ist ein Maßstab für die Wertschätzung, die gegenüber HR und seinen Aufgaben im Unternehmen aufgebracht wird. Dabei ist die Betreuungsquote stark abhängig von der Aufgabendichte der Personalabteilung, sie errechnet sich folgendermaßen:

Betreuungsquote = Anzahl aller Mitarbeiter / Anzahl Mitarbeiter mit HR Aufgaben

In Österreich beispielsweise liegt die Betreuungsquote im Schnitt bei 88, mit großer Varianz. Die Aussagekraft dieser Kennzahl ist stakt umstritten. Das hängt damit zusammen, dass Mitarbeiter mit HR Aufgaben nicht klar von anderen abgegrenzt werden können und vergleichbares Zahlenmaterial von Unternehmen mit ähnlichen Strukturen, bezogen auf Aufgabendichte des HR Bereiches, fehlt. Trotzdem soll an dieser Stelle die Betreuungsquote im Zusammenhang mit Softwareeinsatz im HR Bereich in Augenschein genommen werden. Der Einsatz von Skillmanagement Software führt zu einer Steigerung der Betreuungsquote, falls es der Strategie des Unternehmens entspricht. Der Personalreferent wird bei vielen Aufgaben wie Personalbeschaffung, -planung und –entwicklung entlastet. Oftmals führt diese Entlastung des Personalmanagements durch Software nicht zu einer Senkung des Personalbestands, es nimmt eher die Aufgabendichte zu. Personalprozesse werden entlastet und Personaler könnten sich auf andere Aufgaben konzentrieren. Eine bessere Betreuung der Mitarbeiter wäre möglich. Somit leistet Skillmanagement Software eine Unterstützung in der Personalverwaltung, sie kann zu einer Steigerung der Betreuungsquote oder einer höheren Aufgabendichte im Personalbereich führen. Das zeigen viele Praxisbeispiele aus der deutschen Wirtschaft. Beispielsweise führten Großkonzerne wie Bertelsmann, Daimler, Deutsche Telekom, Siemens und Porsche bereits sehr tief greifende Skillmanagement Projekte mit unterschiedlichen Zielsetzungen durch. Administrative Aufgaben, wie beispielsweise die Organisation von Mitarbeiterbefragungen, können an die Software abgegeben werden, es entsteht Kapazität im Personalmanagement, wodurch zusätzliche Aufgaben wie Coaching und Mentoring der Mitarbeiter wahrgenommen werden können.

Indem die richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit eingesetzt werden, steigt einerseits deren Produktivität, andererseits sinken die Fluktuationsrate und die damit verbundenen Rekrutierungskosten. Die Prozesskosten in der Personalentwicklung und die Prozesslaufzeit können durch eine IT Unterstützung gesenkt werden. Die Kosten, die bei Einführung einer neuen Softwarelösung entstehen sind nicht zu vernachlässigen. Oftmals wird ein aus mehreren Personen bestehendes Projekt-Team mit der Durchführung beauftragt. Aber nicht nur im Projekt, sondern schon bei der Softwareauswahl entstehen Kosten, die in der Transaktionskostentheorie differenziert betrachtet werden. Transaktionskosten sind diejenigen Kosten, die durch die Benutzung des Marktes (market transaction costs), also im Zusammenhang mit der Transaktion von Verfügungsrechten (z. B. Kauf, Verkauf, Miete), oder einer innerbetrieblichen Hierarchie (managerial transaction costs) entstehen. Sie werden unterschieden in

• Informationsbeschaffungskosten (z. B. Informationssuche über potenzielle Transaktionspartner)
• Anbahnungskosten (z. B. Kontaktaufnahme)
• Vereinbarungskosten (z. B. Verhandlungen, Vertragsformulierung, Einigung)
• Abwicklungskosten (z. B. Maklercourtage, Transportkosten)
• Kontrollkosten (z. B. Einhaltung von Termin-, Qualitäts-, Mengen-, Preis- und Geheimhaltungsabsprachen, Abnahme der Lieferung)
• Änderungskosten/Anpassungskosten (z. B. Termin-, Qualitäts-, Mengen- und Preisänderungen)

Gerade in konjunkturell schwierigen Zeiten reagieren die Unternehmen mit zunehmender Kostenkostenkontrolle und Kostenreduktion. Die Bereitschaft der Unternehmen, in Personalentwicklungsmaßnahmen zu investieren, hat deutlich abgenommen. Zu diesem Ergebnis kommen sowohl theoretische Studien als auch praxisorientierte Untersuchungen und statistische Erhebungen. So haben sich z.B. die gesamten Ausgaben für Weiterbildung in den Betrieben der gewerblichen Wirtschaft in den sechs Jahren von 1995 bis 2001 nicht erhöht, sondern sind leicht gesunken. Von 1999 bis 2005 sank zwar die Bereitschaft der Unternehmen betriebliche Weiterbildung anzubieten von 75 auf 69,5 Prozent und die der informellen Weiterbildung von 71,8 auf 65,9 Prozent. Dafür ist der Anteil derer, die das Angebot tatsächlich nutzten auf 39 Prozent gestiegen, wodurch es mehr Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen gab als sechs Jahre davor. Das Ziel von Skillmanagement Projekten sollte es sein, gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen planen zu können, und das Budget für Schulungen so effektiv wie möglich zu nutzen.

umantis integriertes Human Resources Management ist eine Software-Lösung für das wertschöpfende Mitarbeitermanagement. Die Benutzung ist so einfach ist wie das Surfen im Internet.

Mit umantis lassen sich die Mitarbeiter und ihre Kompetenzen in einfachen und übersichtlichen Profilen bündeln. Die Anwendungen von umantis besteht aus verschiedenen Anwendungen, die modular oder als Gesamtlösung bezogen werden können. Standardschnittstellen zu anderen gängigen HR-Systemen runden das Angebot ab.

In der Nachfolgeplanung der Stelle sehen Sie bisherige Stelleninhaber und potentielle Nachfolger. Sie können jederzeit potentielle Nachfolger suchen, hinzufügen oder entfernen und den Domino-Effekt systematisch bearbeiten. Bei vielen Stellen erleichtert diese Suche eine gezielte Vorauswahl für eine Nachfolge. Grenzen Sie schrittweise Schlüsselstellen nach relevanten Kriterien ein. Sie sehen jeweils im vorhinein, wie viele Stellen ein Kriterium erfüllen. Gleichen Sie ein oder mehrere Mitarbeiterprofile strukturiert mit den Anforderungen der Stelle ab. Sie sehen graphisch aufbereitete Abweichungen, sowohl Übererfüllung als auch Kompetenzlücken.

Das Mitarbeiterprofil zeigt alle wichtigen Informationen: Personendaten, Kompetenzen, Bewertungen sowie getätigte Kontakte und Aufgaben. Sie sehen das Kriterienraster für allgemeine Kompetenzen eines Mitarbeiters. Dieses wird jedem Design entsprechend angepasst und ist mit Erklärungen zu den einzelnen Punkten hinterlegt.Fachspezifische Kompetenzen der Mitarbeiter erfassen sie direkt im System mit der einfachen Eingabemaske. Diese können laufend ergänzt und bearbeitet werden. Das Mitarbeiterprofil kann mit dem Bedarf in der Personalentwicklung und den Fremdbeurteilungen vergleichen werden. Das Ergebnis lässt sich an die Linie weitergeben oder ausdrucken. Im System können interne wie auch externe Kurse eingepflegt und verwaltet werden, außerdem können Kursempfehlungen ausgegeben werden, um Mitarbeiter weiter zu qualifizieren.

Eigenschaften

• Preis: auf Anfrage
• Anzahl Installationen: 330
• Dialogsprache(n): mehrsprachig
• Dokumentation: Benutzerhandbuch, Online-Hilfe, Demo-Version
• Schulung: im Preis enthalten
• Hotline: im Preis enthalten
• Installationssupport: im Preis enthalten
• Wartung: im Preis enthalten

URL: Umantis offizielle Webseite

Talent & Succession Planning - Veränderungen sind unvermeidlich. Seien Sie stets darauf vorbereitet.

Wie stark ist Ihre Ersatzbank besetzt? Wen möchten Sie auf keinen Fall verlieren? Wer ist bei der nächsten Beförderung an der Reihe? Das Succession Management von SuccessFactors hat die Antworten für Ihre Organisation. Damit können Sie jede einzelne Stellenbesetzung planen und nachverfolgen, sowohl lokal von einem Team ins andere als auch in anderen Teilen der Welt. Mit Succession Management können Sie völlig neue Nachfolge- und Positionspläne erstellen und Ihren Mitarbeitern eine realistische Vorschau auf ihre potenzielle Laufbahn liefern.

Module:

• Bench Strengths (Reifegrad). Damit taxieren Sie die Stärke Ihrer Zweitbesetzung für jede Position auf Ihrem Einsatzplan.
• Bereitschaftsbewertung. Damit verfolgen Sie Aufgaben, Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzanforderungen und den Bereitschaftsstatus jedes Kandidaten.
• Mitarbeiter-Profil. Sie vergleichen konkret Kandidaten mit relevanten Angaben aus allen maßgeblichen Systemen.
• Nachfolgersuche. Bei der Durchsicht der kompletten Mitarbeiterprofile finden Sie schnell den richtigen Kandidaten.
• Lückenanalyse. Anhand von grafischen Berichten über Kandidaten können Sie das Potenzial und die Performance vergleichen sowie verbesserungsbedürftige Bereiche identifizieren.

• Erstinstallation: 2000
• Anzahl Installationen: 800

URL: SuccessFactors offizielle Produktwebseite

Taleo Enterprise Edition entspricht durch globale Konsistenz und lokale Flexibilität den Talentmanagement-Anforderungen der weltweit größten und anspruchsvollsten Unternehmen.

Sie können festangestelltes Fachpersonal, Mitarbeiter auf Stundenbasis und Personaleinsatz nach Bedarf über eine einzige integrierte Plattform verwalten. Wenn Sie eine skalierbare, anpassungsfähige Lösung suchen, um den dynamischen Geschäftsanforderungen gerecht zu werden und Ihr Personal über eine Vielzahl von Ländern, Unternehmen, Marken, Divisionen und Stellenausschreibungstypen hinweg verwalten möchten, entscheiden Sie sich für Taleo Enterprise Edition.

Module

• Taleo Assessment™
• Taleo Campus™
• Taleo Projects™
• Taleo Agency™
• Taleo Workforce Mobility™
• Taleo Onboarding™
• Taleo Compliance™

URL:Taleo offizielle deutsche Webseite

Um den Herausforderungen unserer wissensorientierten Ökonomie gewachsen zu sein, müssen Unternehmen das Potenzial und die Produktivität ihrer Mitarbeiter maximieren. Human Capital Managment bedeutet die konsequente Ausrichtung von Mitarbeiterprozessen und -kompetenzen an den Erfordernissen der Geschäftsprozesse und -strategie. Aus diesem Grund sollten die bewährten Funktionen des Personalwesens in eine umfassende HCM-Lösung überführt werden.

SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) bietet modernste Funktionen für die Personalwirtschaft - Führungskräfte, Fachverantwortliche und Assistenten in Unternehmen aller Größen und Branchen finden umfassende Unterstützung in ihrer täglichen Arbeit.

Module

• Talent Management
• Workforce Process Management
• Workforce Deployment
• Workforce Analytics

• Erstinstallation: 1978
• Anzahl Installationen: ca. 10.000

URL: SAP Skillmanagement

Wichtigste Ressource im Unternehmen ist der Mensch. Qualifizierte Mitarbeiter in den eigenen Reihen bieten heute mehr denn je entscheidende Wettbewerbsvorteile. Das s+p Personalmanagement unterstützt Sie in den verschiedensten Bereichen der Personalwirtschaft. Es hilft Ihnen, Personalarbeit zu gestalten, statt Mitarbeiter nur zu verwalten: Von Entwicklung und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, bis hin zur Stellenverwaltung.

Die Relevanz von Mitarbeiterbeurteilungen zeigt sich am breiten Spektrum der Bereiche, in denen sie zur Anwendung kommen. Nicht nur im Zusammenhang mit der Personalentwicklung gewinnen Mitarbeiterbeurteilungen an Bedeutung, sondern sind auch wichtigste Grundlage für Zielvereinbarungen und leistungsbezogene Entlohnung.

Module

• Zielvereinbarung
• Mitarbeiterbeurteilung
• Leistungsentgelt im öffentl. Dienst
• Bewerbermanagement
• Weiterbildungsmanagement
• Azubiverwaltung
• Personal Chart
• Stellenverwaltung
• Personalentwicklung

URL: http://www.spag-personal.de/

Das rexx HR Skillmanagement ermöglicht es Ihnen schnell und unkompliziert die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter abzufragen, zu validieren, zu speichern und auszuwerten. Alle Daten werden komfortabel in der digitalen Personalakte gesammelt. Das Skillmatching zeigt es Ihnen auf einen Blick! rexx HR unterstützt Sie bei Nachfolgebesetzungen und Karriereplanung!

Das rexx Skillmanagement gewährt Ihnnen absolute Freiheit. Definieren Sie Ihren eigenen Skilltree und die Eigenschaften der Skills, z.B. Erfahrung in Jahren, Prüfungsdatum, Verfall, Qualifikation usw.

Sie möchten nicht alle Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter selbst erfassen? Nutzen Sie mit dem rexx HR Mitarbeiterportal den einfachen employee selfservice! Erstellen Sie im Skillmanagement per Drag & Drop Ihre eigenen Fragebögen auf Basis Ihres individuellen Skilltrees. Behalten Sie den Überblick durch eine unbegrenzt tiefe Ordnerstruktur, jede Fähigkeit hat Ihren Platz!

Mit dem Skilldetect veröffentlichen Sie mit nur einem Klick Umfragen im Mitarbeiterportal und lassen diese vom Vorgesetzten oder der HR-Abteilung validieren. Neue Skills aus der beruflichen Tätigkeit werden automatisch zugeordnet.

Berufserfahrungen, Trainings- und Fortbildungen auf einen Blick. Erstellen Sie Skillschemata und gleichen Sie diese mit Ihren Mitarbeitern ab. Die integrierte search & list engine generiert Ihnen individuell die Reports, die Sie benötigen.

Module:

Recruiting & Bewerbermanagement, Online Assessment, Talentmanagement, Personalentwicklung, Skillmanagement, Personalmanagement, Digitale Personalakte, Mitarbeiterportal, Employee & Manager Selfservices, Zeitwirtschaft & Urlaubsmanagement, Mitarbeiterbefragung, Mitarbeiter Inventar & Fuhrpark, Organigramme, Gruppenkalender, workflow engine, search & list engine, Multilanguage Interface, Mandantenfähig#

• Erstinstallation: 2000
• Anzahl Installationen: ca. 100
• Standardschnittstellen (Lodas, SAP, DATEV)

URL: epharmexx Webseite rexx HR

Die Effizienz in der Administration erhöhen und durch den persis Personalmanager die Verfügbarkeit von Informationen verbessern.

Das sind die großen übergeordneten Ziele, die Sie mit der modular aufgebauten HRMSoftware von Persis verwirklichen. Dabei übernimmt der Persis Personalmanager die zentrale Funktion. Er begleitet und unterstützt Sie bei allen workfloworientierten Prozessen. In Verbindung mit der Persis Stellenwirtschaft erhalten Sie darüber hinaus die Möglichkeit, neben den personenbezogenen Daten aus dem Personalmanager personenunabhängige Informationen wie die Funktionen, Aufgaben, Anforderungen und Prozesse zu beschreiben. Einfache Zuweisungen von Stelleninhaber, Vorgänger oder Nachfolger sind genauso möglich, wie eine schnelle Übergabe zum Persis Bewerbermanagement für eine Stellennachbesetzung. Natürlich werden die Prozesskennzahlen einer Stelle auf Wunsch an das Managementmodul Persis Personalentwicklung übergeben. So stellen Sie sicher, dass Stelle und Inhaber stets optimal passen.

Eigenschaften:

• Dialogsprache(n): mehrsprachig
• Dokumentation: Benutzerhandbuch, Online-Hilfe, Technische Dokumentation
• Erstinstallation: 1992
• Anzahl der Installationen: > 400

perbit.views Kompetenzmanager (Stichwörter: Personalinformationssystem, Seminar-Service, Personalcontrolling)

Qualifizierte Mitarbeiter sind ein entscheidender Wettbewerbsvorteil, um die Herausforderungen des Marktes erfolgreich zu bewältigen. Es gilt, vorhandene Kompetenzen zu ermitteln und zu dokumentieren, gezielt zu entwickeln, zu nutzen und zu pflegen.

perbit.views bietet mit dem Kompetenzmanager ein zuverlässiges Planungs- und Controllinginstrument, das Qualifikationen überprüfbar und Weiterbildungen steuerbar macht. Das System gewährleistet einen exakten Abgleich der Anforderungen und Kompetenzen. Kenntnisse werden präzise durch Seminarteilnahmen belegt, anders erworbene Qualifikationen lassen sich ebenfalls dokumentieren.

Der Kompetenzmanager ermittelt den nötigen Qualifizierungs- und Handlungsbedarf und trägt so zur Erhöhung des Qualifikationsniveaus und zu einer effektiven Weiterbildungsplanung bei. Er schafft Transparenz, indem er Funktionen und deren Anforderungen passgenau zuordnet. Gültigkeitsintervalle sorgen für die rechtzeitige Auffrischung bestimmter Kenntnisse.

Übersichtliche Dokumentationen und automatisierte Prozesse entlasten deutlich von Routineaufgaben. Sämtliche Informationen sind direkt beim Mitarbeiter hinterlegt und stehen im Kompetenzmanager unmittelbar zur Verfügung. Doppelte Datenpflege entfällt. Soll/Ist-Abgleiche und Analysen lassen sich individuell und schnell realisieren. Darüber hinaus unterstützt der Kompetenzmanager bei der Auditierung zertifizierter Unternehmen.

Der modulare Aufbau der Software gewährleistet eine hohe Anpassungsfähigkeit an die unternehmensspezifischen Vorgaben. Der Kompetenzmanager ist in perbit.views voll integriert.

Module

• Mitarbeitermanagement
• Elektronische Personalakte
• Zielvereinbarungen
• Abwesenheitsmanagement
• Stellenmanagement/Organigramme
• Bewerbermanagement
• Online-Stellenmarkt
• Potenzialanalyse (DNLA)
• Seminarmanagement
• Kompetenzmanager
• Personalkostenmanager
• Azubi-Management
• Self-Services
• Integrationsmanager
• Zeugniserstellung
• ERA

Eigenschaften:

• Dialogsprache(n): Deutsch, Englisch, Französisch
• Dokumentation: Online-Hilfe
• Schulung: gegen Entgelt
• Hotline: gegen Entgelt
• Installationssupport: gegen Entgelt
• Wartung: gegen Entgelt
• Erstinstallation: 1998
• Anzahl Installationen: 800

URL: perbit Kompetenzmanager offizielle Webseite

PeopleSoft HCM ist ein Teil der PeopleSoft Enterprise Lösung Suite, ein umfassendes Set von Anwendungen, mit denen sich alle Funktionen der täglichen Geschäftsprozesse automatisieren lassen in einem Set an Anwendungen. Die Anforderungen an das Personalwesen sind in den letzten Jahren vor dem Hintergrund anhaltend steigenden Wettbewerbsdrucks, sich ständig wandelnder Märkte und der demographischen Entwicklung permanent gestiegen. Unternehmen erwarten ein gezieltes, unternehmensspezifisches Personalassessment, das die gerade erforderlichen Skills präzise berücksichtigt, ein effizientes und ebenso gezieltes Kompetenzmanagement, das die Mitarbeiter befähigt, die aktuell vom Markt verlangten Leistungen optimal zu erbringen, eine signifikante Steigerung der Mitarbeiterproduktivität sowie eine schlanke Personalverwaltung.

Die Personalbereiche ihrerseits wollen die Unternehmensentwicklung verantwortlich mitgestalten. Hierzu müssen unternehmensweit und in Echtzeit alle Personaldaten vorliegen, um in Abgleich mit den aktuellen Unternehmensanforderungen Analysen nach den verschiedensten Fragestellungen komfortabel erstellen und die erforderlichen Personalmassnahmen in kurzer Zeit ableiten und umsetzen zu können. Gleichzeitig müssen den Personalbereichen Instrumente zur Verfügung stehen, mit denen sie flexible Strukturen, wie etwa verschiedenste Arbeitszeit-, Gehalts- und Entlohnungsmodelle handhaben, individuelle Weiterbildungsprogramme entwickeln oder Veränderungsprozesse aktiv begleiten können.

Module

• Personalmanagement
• Self-Service Anwendungen
• Sozialleistungsmanagement
• Trainingsmanagement
• Internetbasiertes Training (eLearning)
• Lohn und Gehalt
• Zeiterfassung
• Bonus- und Provisionsabrechnung
• Genehmigungsmanagement
• Analysen und Auswertungen

Eigenschaften:

• Erstinstallation: 1983
• Anzahl Installationen: 600

URLs:

• Oracle PeopleSoft Informationen (englisch)
• Preisspanne offiziell veröffentlicht

Über MaIS@web: Wer kennt sie nicht, die täglichen Aufgaben in der Personalverwaltung? Urlaubsanträge prüfen, Krankheitstage verwalten, Termine der Vorgesetzten und Mitarbeiter überwachen oder Änderungen in den Personaldaten der Mitarbeiter durchführen. Das alles müssen Sie bisher selbst erledigen. Mit MaIS@web wird die Arbeit dort erledigt, wo sie anfällt! Durch den modernen Employee Self Service verlagern Sie diese Aufgaben auf Ihre Mitarbeiter. Nehmen wir einen klassischen Fall, Urlaubsanträge. Wie läuft das heute bei Ihnen? Der Mitarbeiter füllt einen Antrag auf Papier aus und der Antrag geht zur Verbuchung an die Personalabteilung. Wäre es nicht viel effizienter, wenn der Mitarbeiter den Antrag in seinem Browser ausfüllt? Der Antrag kann dann elektronisch durch den Vorgesetzten genehmigt oder abgelehnt werden. Wird der Antrag genehmigt, erfolgt die Aktualisierung des Urlaubskontos in MaIS automatisch.

Manager Self Service Natürlich benötigen Ihre Führungskräfte eine Vielzahl von Statistiken und Auswertungen der unterschiedlichsten Art. Mit MaIS@web stellen Sie genau die Informationen zur Verfügung, die Ihre Führungskräfte benötigen. Zu jedem Zeitpunkt, stets aktuell und an jedem Ort griffbereit.

Statistiken und Auswertungen rufen Sie und berechtigte Führungskräfte ab sofort mit MaIS@web unmittelbar ab. Dabei stehen Ihnen immer die aktuellen Daten, und zwar 24 Stunden pro Tag und 7 Tage die Woche, aus der Datenbank von MaIS zur Verfügung.

Auch bei allen Maßnahmen der Personalentwicklung hilft MaIS@web. Zentral oder dezentral planen Sie die Nachfolgebesetzung für frei werdende Stellen, dabei lassen Sie sich zeigen, welche Mitarbeiter sich für bestimmte Stellen beworben haben, welche die notwendigen Qualifikationen besitzen oder welche Mitarbeiter von Ihnen selbst ins Auge gefasst worden sind.

Eigenschaften:

• Erstinstallation: 1995
• Anzahl Installationen: 300
• Preis: ab ca. 1.900 EUR

URL: Personalsoftware Webseite

MHM Personalbewertung ist das Skillmanagement oder auch das Talent Management Produkt von MHM. Wer seine Mitarbeiter richtig einzuordnen weiß, kann ihre Potenziale optimal nutzen. Und jeder kann nach seinen Eignungen eingesetzt werden. Das modular aufgebaute, webbasierte System MHM PERSONALBEWERTUNG ermöglicht ein umfassendes Bild der fachlichen und persönlichen Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter. Ganz im Sinne des optimalen Zusammenwirkens unterschiedlicher Menschen. Ebenenübergreifende Leistungsbewertung durch Vorgesetzte oder ein 360 Grad-Feedback.

• Erstinstallation: 1983
• Anzahl Installationen: 600 (Stand 2008)

Module:

• Leistungsbewertung
• Potenzialbewertung
• Statistiken
• Administration
• Anpassung an Ihr Corporate Design
• Zielvereinbarung
• Nachfolgeplanung
• 360 Grad-Feedbackverfahren
• Gehaltsplanung
• Offline-Schnittstelle

URL: MHM Personalbewertung offizielle Webseite

Module

• eCruiting Lösungen (Bewerbermanagement, interne/externe Jobbörse)
• Personalmanagement (incl. Ferien- und Absenzenplanung, Reisekostenabrechnung)
• Learning Center (Personalentwicklung, Potenzialanalyse, Bildungsplanung)
• Skill Management (incl. Personaleinsatzplanung und Projektdisposition)
• Variable Vergütung
• Elektronische Personalakte
• Talent Management (Variable Vergütung, Skill Management, Cruitung,Learning Center, Karriere- und Nachfolgeplanung)

URL: HR Solutions

Anbieter: HR Management Software

Competence Management – klingt gut. Aber was heißt das? Nicht mehr und nicht weniger, als das Know-how im Unternehmen zu halten, kompetente Mitarbeiter zu erkennen und zum Wohle des Unternehmens zu fördern. Jedes Unternehmen, das heute wettbewerbsfähig bleiben will, ist gezwungen, immer schneller auf die globalisierten Märkte zu reagieren. Entsprechend steigen auch die Ansprüche an Effizienz und Leistungsfähigkeit des Personals.

Wer am Markt Erfolg haben will, braucht Mitarbeiter mit Erfolg versprechenden Kompetenzen. Der HR Competence Manager verschafft Transparenz und Übersicht über die Fähigkeiten und Eignung jedes Mitarbeiters und vergleicht sie mit den aktuellen und künftigen Anforderungen.

Das Tool gewährleistet die flexible Kontrolle und Planung einzelner Kompetenzen und kompletter Kompetenzkataloge. Auch Soll-Anforderungen können hinterlegt und verwaltet werden. Die Anbindung an den HR Performance Manager ermöglicht das automatisierte Versenden von Kompetenzkatalogen an Vorgesetzte, Mitarbeiter, Peers oder Mentoren zur Einschätzung und Beurteilung.

Module

Kompetenz als Modell: Enthält vordefiniertes Kompetenzmodell, das die valide Beurteilung der beruflichen Handlungsfähigkeit von Mitarbeitern ermöglicht. Katalog von Fähigkeiten: Frei zu konfigurierende Skill-Kataloge zur flexiblen Kontrolle, Planung und Analyse von Mitarbeiterfähigkeiten. Kompetenz im Profile: Erstellt Kompetenzprofile auf Mitarbeiter- und Stellenebene. Profil in Vergleich: Abgleich von Mitarbeiterprofilen, Positionsbeschreibungen und Funktionsprofilen, Vergleich von Soll- und Ist-Zustand. 360-Grad-Feedback: Erlaubt eine multiperspektivische Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern anhand von zwei oder mehr Beurteilungsperspektiven wie Qualifikation, Führungsqualitäten, Teamfähigkeit, Sprachgewandtheit, Selbstmanagement usw.

• Erstinstallation: 1988
• Anzahl Installationen: ca. 60

URL: HR Software offizielle Produktseite

Anbieter: Infoniqa

Basierend auf den strukturierten Personaldaten und/oder Daten der BewerberInnen können Sie beiliebige Skill-Analysen durchführen. Die Ergebnisse werden Ihnen am Bildschirm angezeigt bzw. können diese natürlich auch in MS Excel exportiert werden bzw. mit bestehenden Reports in Korrelation gebracht werden, z.B.

• Report für Altersstatistik in Kombination mit folgenden Skills:
• MS Word: sehr gut bis befriedigend
• Englisch-Kenntnisse: Verhandlungssicher

Sämtliche Skills können Sie in engage! frei definieren. Das gilt natürlich auch für die Bewertung der Skills, z.B. Punktesystem, Schulnoten, usw. Unter den neuen Funktionalitäten von engage! ist auch die revisionssichere, biometrische Unterschrift, die für das Unternehmen ein enormes Zeit- und Kosteneinsparungspotenzial eröffnet. Mit der elektronischen Signatur läuft der Dokumenten-Workflow vollelektronisch und wesentlich vereinfacht ab. Denn die elektronische Signatur kann die Unterschrift auf Papier vollkommen ersetzen. „Mit den neuen Modulen erfüllt engage! nicht nur alle Anforderungen eines modernen elektronischen Personalmanagements, sondern ermöglicht auch eine erhebliche Prozessoptimierung“, beschreibt Michael Friedwagner die Möglichkeiten des Personalmanagementsystems. „In Österreich ist engage! bereits bei einer Vielzahl an Unternehmen im Einsatz, sowohl im Mittelstand als auch bei großen internationalen Konzernen wie etwa der STRABAG oder REWE. Nun gehen wir damit auch in der Schweiz in die Offensive“, meint Friedwagner, Geschäftsführer der Infoniqa HR Solutions GmbH.

Skillanalysen

• Abfrage über fast alle Datenfelder von Bewerber und Mitarbeiter
• Abfragen entweder nur nach Mitarbeiter oder nur Bewerber oder auch in Kombination Bewerber UND Mitarbeiter möglich
• einfache Abfragemöglichkeiten aber auch mit boolesche Algebra
• Export der Ergebnisse in MS Excel
• Kombination der Suchergebnisse mit Reports/Auswertungen
• Speichern von häufig genutzten Skill-Analyse (benutzerspezifisch oder für alle abrufbar)

URL: engage! Skillmanagement Modul

Anbieter: Stepstone

Finden Sie die besten internen Kandidaten

• Beinhaltet flexibel konfigurierbaren Skill-Katalog
• Enthält vordefiniertes Kompetenzmodell mit 400 Kompetenzen in 18 Kategorien
• Erstellt Kompetenzprofile für Mitarbeiter, Stellen und Job Families
• Ermöglicht Profilabgleich, 360 Grad Feedback und Potenzialanalysen
• Bietet internen Stellenmarkt & Project-Staffing
• Unterstützt Gelbe Seiten & Expertensuche mit Fuzzy Logic
• Erstellt Rankings geeigneter Kandidaten
• Verdichtet und analysiert Kompetenzen nach Abteilungen, Standorten etc.

Das Know-how eines jeden Mitarbeiters ist essentiell für die Effizienz Ihres Unternehmens – nur welches Know-how?

Auf diese Frage gibt Ihnen unser Skill- & Kompetenz-Management Modul die Antwort. Das Web-basierte Rollensystem schafft Transparenz und Übersichtlichkeit über die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter und vergleicht diese mit aktuellen und zukünftigen Anforderungen.

Das Kompetenzmanagement unterstützt die Personalentwicklung auf individueller und strategischer Ebene. Auf der individuellen Ebene ermittelt eine Gap-Analyse (Mitarbeiterprofil vs. Anforderungsprofil) den auf aktuelle oder geplante Stellen bezogenen notwendigen Entwicklungsbedarf. Das Modul Training- und Development Management interagiert damit, indem es automatisch mögliche Entwicklungsmaßnahmen anzeigt, die zur Deckung des Entwicklungsbedarfs genutzt werden können. Auf der strategischen Ebene können die vorhandenen Kompetenzen der Organisation aggregiert werden. Ausgehend von der zukünftigen Unternehmensstrategie dienen diese Daten als Entscheidungshilfe in der Personalplanung, z. B. bei der Fragestellung, ob zukünftig benötigte Kompetenzen entwickelt oder Mitarbeiter, die über diese Kompetenzen verfügen, rekrutiert werden. Hier bietet Ihnen die Verknüpfung mit unseren Recruitment-Lösungen wertvolle Hilfestellung.

Zusätzlich hilft Ihnen unser Modul Skill- & Kompetenz-Management auch bei der Besetzung von Projekten und bei der Identifikation von Experten. Über ausgefeilte Such- und Filterfunktionen finden Sie den passenden Mitarbeiter für die jeweilige Aufgabe. Entscheidend für die Implementierung von Skill-Management-Prozessen ist die erfolgreiche Einbindung aller Beteiligten (Stakeholder), um eine hohe Akzeptanz und Motivation zu gewährleisten.

Module

Personalmanagement, Performance Management, Compensation Management, Skill- & Kompetenz-Management, 360-Grad-Feedback, Laufbahn- & Nachfolgeplanung, Weiterbildungsmanagement, Organigrammerstellung

• Erstinstallation: 1983
• Anzahl Installationen: 600
• Standardschnittstellen (SAP, PeopleSoft, ADP u.a.)

URL: StepStone Solutions

Anbieter: Jobpartners

ActivePlanner unterstützt die Konzeption und das Management von kurz- und langfistigen Fördermaßnahmen, um das Potential jedes einzelnen Mitarbeiters maximieren. Große Organisationen wie Carrefour und France Telecom verwalten über ActivePlanner Ihre Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung.

Die Kombination einer persönlichen Arbeitsumgebung für den Mitarbeiter mit gemeinsamen Tools zur Zusammenarbeit mit Managern und Personalbeauftragten bietet eine effiziente Lösung zur Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung.

Module

Ihr persönliches Profil mit Karrierezielen verwalten, einschließlich ihrer Zielpositionen und ihrer Mobilität. Persönliche Entwicklungsziele wie Trainingsmaßnahmen und Selbstverbesserung festlegen und diese an ihren Manager und die Personalabteilung kommunizieren. Ihre Aufgaben, Mitteilungen und Erinnerungen einsehen. Templates für persönliche Zielsetzungen kreieren. Fragesätze kreieren und diese für verschiedene Entwicklungs-Fragebögen wiederverwenden. Individuelle Entwicklungspläne erstellen, einsehen, bearbeiten und bestätigen. Per Wizard individuelle Reportings erstellen oder spezifische Daten analysieren. Über fortgeschrittene Suchfunktionen Fördermaßnahmen für einzelne Mitarbeiter oder Gruppen abrufen. Für Schlüsselpositionenen Entwicklungspfade erstellen und diese auf einzelne Mitarbeiter anwenden. Multiple Szenarien einem einzelnen Mitarbeiter zuweisen. Die Entwicklungsfortschritte einzelner Mitarbeiter nachverfolgen. Kurz- und langfristige potentielle Nachfolger für Positionen definieren. Die Nachfolgeplanung als Basis für eine strukturierte und fokussierte Betreuung individueller Entwicklungspläne nutzen.

• Erstinstallation: 2000
• Anzahl Installationen: ca. 108

URL: Jobpartners offizielle Webseite