Waldemar Erdmann     

Die IBM „Global Human Capital Study 2008“ nennt vier wichtige Themenbereiche mit denen sich Personalverantwortliche in Zukunft verstärkt auseinandersetzen müssen :

• Entwickeln einer wandlungsfähigen Belegschaft (eine erfolgskritische Fähigkeit)
• Aufdecken der Führungslücke (Wachstum in Gefahr)
• Knacken des Talentcodes
• Steigern des Wachstums durch analytische Kompetenz

Die Studie weist auf drei Schlüsselfähigkeiten hin, um die Belegschaft in ihrer Anpassungsbereitschaft zu beeinflussen. Erstens müssen Organisationen fähig sein, ihren künftigen Qualifikationsbedarf zu prognostizieren. Zweitens müssen sie Experten erfolgreich identifizieren und binden können. Und drittens müssen sie in der Lage sein, unternehmensübergreifend zusammenzuarbeiten, d. h., einzelne Mitarbeiter und Gruppen zusammenzubringen, die durch organisatorische Grenzen, Zeitzonen und Kulturen voneinander getrennt sind.

Um dieser Herausforderungen gewachsen zu sein, müssen die fünf Kerngeschäftsprozesse im Personalmanagement als Teil eines ganzheitlichen neuen Ansatzes betrachtet werden. Viele sprechen hierbei von Talent Management. Die Methoden zur operativen Umsetzung von Talent Management liefern sog. Skillmanagement Systeme. Zu den Kerngeschäftsprozessen im HR zählt Personalplanung, -beschaffung, -entwicklung, -entlohnung und -freisetzung. Das Skillmanagement konzentriert sich v.a. auf Anwendung in der Personalentwicklung, spielt aber auch in der Personalplanung und –beschaffung eine Rolle. Über das Personalmanagement hinaus werden Skillmanagement Systeme als Wissensträgermanagement (sog. Expertensuche) und im Projektmanagement eingesetzt. Dies ist notwendig um der oben beschriebenen dritten Schlüsselfähigkeit zur Entwicklung einer wandlungsfähigen Belegschaft gerecht zu werden.

Personalplanung

Bei der Personalplanung stehen die Ermittlung des derzeitigen Personalbestands, dessen zu erwartende Entwicklung (Ist-Personalbestand) und die Prognose des zukünftigen Personalbedarfs (Soll-Personalbestand) im Mittelpunkt. Die Personalplanung erfüllt drei wichtige Funktionen im Unternehmen. Neben der Beitragsfunktion (die Personalplanung liefert Beiträge in andere Teilplanungen des Unternehmens) und der Scanningfunktion (Sammlung von Information über erwartete Veränderungen der unternehmerischen Rahmenbedingungen) ist die Prüffunktion der Personalplanung ganz entscheidend. Ihre Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass die benötigten Mitarbeiter zur rechten Zeit, am rechten Ort sowie in entsprechender Anzahl und Qualifikation zur Verfügung stehen. Dazu unterscheidet Oechsler zwischen Personalbedarfs-, -beschaffungs-, -einsatz-, -entwicklungs-, -kosten- und –abbauplanung.

Viele dieser Planungen lassen sich ohne IT kaum professionell bewältigen. Die Nachfolgeplanung beispielsweise erfordert im Extremfall bei einer internen Besetzung eine Szenariosimulation, anhand dieser wird der Schneeballeffekt simuliert, dessen Auswirkungen dann ganz deutlich werden. Es wird dann je nach Personalpolitik das Szenario ausgewählt, welches möglichst geringe Vakanzen aufweist die zu Personalbeschaffungsmaßnahmen führen.

Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist es die Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziellen Arbeitskräften zu versorgen.

Die benötigten Fähigkeiten von Mitarbeitern mussten bereits seit es die Personalwirtschaft als Fachgebiet der Betriebswirtschaft gibt – zur Erfassung von sog. Anforderungsprofilen bestimmt werden. Auch die Mitarbeiterprofile/Bewerberprofile wurden erfasst und bei internen/externen Stellenausschreibungen miteinander verglichen (Matching). Skillmanagement kann helfen die Anforderungsprofile, Mitarbeiter- und Bewerberprofile für den sog. Soll- / Ist- Vergleich zu erstellen. Dabei können Skills durch Selbsteinschätzung der Mitarbeiter, durch Vorgesetzten, durch Mitarbeiter, Testverfahren, oder durch Vererbung aus Stellenprofil erfasst werden. Je näher die Competencies am Kern der Persönlichkeit liegen, desto schwieriger und aufwändiger sind sie tendentiell zu entwickeln. Während Fachwissen und fachliche Fertigkeiten relativ leicht vermittelt und angeeignet werden können, lassen sich Gewohnheiten, Selbstkonzept und Werte wesentlich schwieriger verändern. Zentrale Charakterzüge und Prägungen sind - zumindest ab einem gewissen Lebensalter - sehr stabil und daher kaum veränderbar. Gemeint ist, dass nicht jeder Mitarbeiter, auch bei Teilnahme an zahlreichen Fortbildungskursen, ein exzellenter Verkäufer sein kann. Er wird vielleicht ein guter Verkäufer, aber der Unterschied zwischen gut und exzellent ist gravierend und oftmals entscheidend. Das hat nichts mit der Unfähigkeit des Mitarbeiters zu tun, sondern liegt an den Charakterzügen die ein exzellenter Verkäufer mit sich bringen muss z. B. wie Aufgeschossenheit (Extraversion), gefühlsorientiert, an der augenblicklichen Wahrnehmung orientierte Menschen Diese können nur eingeschränkt trainiert werden und sind teilweise sogar, psychologischen Erkenntnissen nach, von Geburt an vorhanden. Unternehmen sollten daher in der Personalauswahl nach den zentralen Persönlichkeitseigenschaften selektieren, da dies die wenigsten Folgekosten in der Personalentwicklung verursacht. Eine Hilfestellung könnten dabei auf wissenschaftlicher Basis entwickelte psychologische Testverfahren leisten. Im Folgenden wird der Unterschied zwischen Skills und Charakterzügen veranschaulicht:

Abbildung 6: Komplexität und Stabilität von Persönlichkeitsmerkmalen (eigene Darstellung in Anlehnung an Bronner 1998, S. 10)

Personalentlohnung

Der Fokus der Entgeltpolitik wird aktuell mehr auf die motivatorischen und strategischen Funktionen gelenkt. In vielen Unternehmen sind leistungsorientierte und / oder ergebnisorientierte Entgeltbestandteile implementiert, um damit sowohl eine Variabilisierung des Entgelts als auch eine stärkere Orientierung der Mitarbeiter an den Unternehmenszielen zu erreichen. Zur Gestaltung des variablen Entgeltanteils müssen messbare Größen herangezogen werden, um die Erfüllung bestimmter Kriterien zur Bonuszahlung festzustellen. Hierzu gibt es das Thema Zielvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die bei Erreichung der festgelegten Ziele eine höhere Vergütung mit sich bringen kann.

Skillmanagement spielt indirekt eine Rolle beim Thema Personalentgelt, wenn beispielsweise bei Zielvereinbarungen der Erwerb von bestimmten Kenntnissen als Zielinhalt definiert wird. Das kann für den Mitarbeiter als Motivation angesehen werden sich weiterzubilden, birgt aber auch das Risiko nur die Belohnung als Motivation für die Weiterbildung zu sehen und nicht das eigentliche Ziel: mehr Kompetenz erlangen.

In diesem Zusammenhang taucht die Problematik der genauen Erfassung von Softskills auf. Sobald es eine gewichtige Rolle spielt, ob der Mitarbeiter in seinem Skill - Profil beispielsweise unter „Teamfähigkeit“ eine „gut“ oder „sehr gut“ hat, fällt eine Bewertung äußerst schwierig und der Nutzen des Systems geht verloren. Somit muss an dieser Stelle explizit darauf hingewiesen werden, dass sich Skillmanagement alleine (v.a. wg. den Ungenauigkeiten und verschiedenen Ansichten) und ohne Bezug zum Thema Performance Management, nicht für die Mitarbeiterentlohnung eignet.

Personalentwicklung

Die Personalentwicklung wird hat vielfältige Zielsetzungen wie beispielsweise die Karriereplanung, Mitarbeitergespräche, Einführung neuer Mitarbeiter, Durchführung von Schulungsmaßnahmen, Ausbildung von Mitarbeitern, duales Studium, Traineeprogramme (Ausbildung von Nachwuchsführungskräften), Nachfolge- und Laufbahnplanung. Im Jahr 2004 investierten gut acht von zehn Betrieben in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter, wie die Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) ergab. Insgesamt wendeten die Unternehmen fast 27 Milliarden Euro für Qualifizierungsmaßnahmen auf. Die häufigste Form der Weiterbildung war lt. der Studie das „Training on the Job“ – es fand in acht von zehn Betrieben statt.

Abbildung 7: Betriebliche Weiterbilungsformen (Quelle: IW Befragung von über 2000 Unternehmen im Sommer 2004) Das Skillmanagement System kann potenziell direkt und indirekt die betriebliche Weiterbildung unterstützen. Der Personalmitarbeiter kann beispielsweise direkt anhand von Soll- / Ist- Vergleichen Skills - Lücken identifizieren und Weiterbildungsmaßnahmen für Projektgruppen oder Abteilungen planen.

Mit indirekt ist der proaktive Prozess des „Skillwachsens durch Training on the Job“ gemeint. Das Lernen durch Erfahrung aus der Praxis ist eine Art der betrieblichen Weiterbildung. Fähigkeiten, die Mitarbeiter in ihrem Skillprofil pflegen, werden nicht nur gefördert sondern durch die Expertensuche stärker im Unternehmen nachgefragt. Der Mitarbeiter bekommt mehr Aufgaben passend zu seinen Fähigkeiten. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters werden somit indirekt durch Skillmanagement weiterentwickelt. Skillmanagement ist ideal für die Verknüpfung mit eLearning Modulen wie CBT/WBT Kursen, da eine erfolgreiche eLearning Maßnahme direkt in das Skillmanagement System zurück fließen kann und die Daten dort aktuell sind, ohne dass diese geprüft und aktualisiert werden müssen. Voraussetzung hierfür ist die Hinterlegung von Skills und der Skills - Stufen in Kursen, im Mitarbeiterprofil und im Stellenprofil des Mitarbeiters.

Der Prozess „Trainingsmaßnahme vorschlagen“ könnte dann durch das Anlegen einer neuen Trainingsmaßnahme angestoßen werden. Als nächstes müsste ein Soll- / Ist- Vergleich zwischen Skill - Profil des Mitarbeiters und des Stellenprofils durchgeführt werden. Die Gabs daraus werden mit Skills und Skills – Stufen aus der Schulungsmaßnahme vergleichen. Gibt es eine Überschneidung, so wird die Schulungsmaßnahme für den Mitarbeiter als geeignet eingestuft. Danach sind aber noch viele andere Faktoren zu beachten, wie Standort des Mitarbeiters und Schulungsort, offenes Budget der Abteilung, Dringlichkeit von aktuell anstehenden und wichtigen Projekten. Diese lassen sich durch ein Genehmigungsverfahren abdecken. Andere Faktoren wie freie Plätze müssen durch eine Teilnehmerverwaltung des Trainingsmoduls in der HR Software gewährleistet werden.

Der Einsatz von Skillmanagement für die Personalentwicklung dient nicht nur der operativen Entwicklungs- und Bildungsplanung, sondern auch der strategischen. Dabei geht es darum, zukünftige Bildungsprogramme des Unternehmens auf der Basis des Bedarfs, welcher sich aus der Summe der Gabs ergibt, und auf der Grundlage von Wünschen der Mitarbeiter aufzustellen. Die strategische Bildungsplanung wird stärker durch das Kompetenzmanagement behandelt.

360-Grad-Feedback

Großes Thema in der Personalentwicklung ist die schon seit langem etablierte Rundumbeurteilung, auch 360-Grad-Feedback genannt. Dieses Verfahren wird meist für Führungskräfte angewandt, die ein Feedback von den Mitarbeitern und von Ihren Vorgesetzten bekommen. Ein 360-Grad-Feedback Prozess könnte folgendermaßen aussehen:

Abbildung 8: 360-Grad-Feedback-Prozess-Modell (eigene Darstellung) Im ersten Schritt macht der Feedbacknehmer (beispielsweise eine Führungskraft) eine Feedback-Anfrage. Die Mitarbeiter und Vorgesetzte bewerten seine Kompetenzen (soziale, fachliche und Führungskompetenzen), als Ergebnis bekommt die Führungskraft ein Kompetenzprofil aus Sicht des Vorgesetzten und der Mitarbeiter. Dieses kann vom Vorgesetzten eingesehen werden, somit ist eine Grundlage zur Vorbereitung eines Feedbackgesprächs geschaffen. Nach der Durchführung eines Feedbackgesprächs sind bestenfalls Maßnahmen, die durch Trainingsmaßnahmen abgedeckt werden zu planen. Im positiven Fall führt eine Trainingsmaßnahme zu einer Kompetenzsteigerung der Führungskraft.

Die 360-Grad-Beurteilung kann nach einer gewissen Zeit wiederholt durchgeführt werden.

Nachfolgeplanung

Unternehmen sollten systematische Ansätze entwickeln, mit denen sie künftige Führungskräfte identifizieren. Ein systematischer Ansatz wäre das Skillmanagement, welches durch das sog. Skillmatching (Vergleich Skillprofil einer Planstelle und Mitarbeiter Skillprofil) den Prozess einer Nachfolgeplanung unterstützt. Daneben sollte dem Kandidaten ein breites Spektrum an unternehmensweiten Beschäftigungsmöglichkeiten geboten werden, potenzielle Führungskräfte sollten mit Mentoren zusammengebracht werden, die mit ihnen Wissen austauschen und den Zugang zu Netzwerken ermöglichen. Die Entwicklung von Führungskräften ist also ein Prozess, der tief in die Organisation hineinreichen muss. So genannte High Potentials sollten bereits früh in ihrer Laufbahn beobachtet und mit den Schlüsselkompetenzen ausgestattet werden, die sie befähigen, Chancen zu erkennen, innovative Lösungen zu entwickeln und valide Arbeitsergebnisse zu erzielen. Hierzu sind interne und externe Weiterbildungsmaßnahmen notwendig.

Expertensuche

Skillmanagement kann als Teil eines Wissensmanagement Systems verstanden werden zur Suche nach Experten im Unternehmen. Es können durch Skillmanagement Informationen über Kompetenzen von Mitarbeitern, Erfahrungen, ihre Aufgabenbereiche mit Historie abgefragt werden.

Die Expertensuche erfolgt in der Praxis bisher oft unsystematisch, es vergeht viel Zeit bis eine Person mit entsprechenden Kenntnissen gefunden wird. Da die Suche ohne IT Unterstützung nur sehr grob ausgeführt werden kann, finden sich oftmals keine internen Experten, obwohl diese vielleicht vorhanden gewesen wären. Folge dessen sind Abschlüsse von teuren Beraterverträgen die man sich hätte sparen können.

Das strategische Potential des Wissens in den Köpfen der Mitarbeiter ist enorm. Es gehen drei Viertel der befragten Führungskräfte, Geschäftsführer, Personalverantwortlichen und Leiter von Entwicklungsabteilungen davon aus, dass Wissen mit einem Anteil von 60 bis 100 Prozent an der Wertschöpfung des Unternehmens beteiligt ist. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Instituts für lernende Organisation und Innovation (ILOI) in München. Die Experten des IAO Stuttgart kommen zu einem ähnlichen Ergebnis. 96 Prozent der Befragten, vor allem Geschäftsführer, halten das Thema für wichtig beziehungsweise für sehr wichtig. Die Mehrheit der Befragten schätzt den Anteil des Produktionsfaktors Wissen an der Wertschöpfung auf mehr als 50 Prozent. Ernest Woodruffe, Präsident von Unilever, auf der Jahreshauptversamlung in London, 1972: “Für jeden Unternehmensaspekt ist Wissen entscheidend; und vieles von dem Wissen, das für eine Firma wie Unilever von Bedeutung ist, ist nicht in Büchern zu finden; es muss teuer, manchmal auch schmerzhaft durch Erfahrung und sorgfältige Recherche erworben werden.” Bei der Expertensuche muss zwischen den Anwendern und der Aufgabenstellung unterschieden werden. Der Personalreferent oder die Führungskraft nutzt die Expertensuche vor allem für die Personalplanung. Hierzu muss dieser Anwendergruppe eine Vielzahl an Information über die Fähigkeiten des Mitarbeiters, Organisations-, Gehalts-, und Positionshistorie zur Verfügung stehen. Der Mitarbeiter selbst nutzt die Expertensuche vornehmlich um jemanden zu finden, der um Rat gefragt werden kann. Somit schalten die Unternehmen allen Mitarbeitern eine abgespeckte Version des Skillmanagements frei. Diese wird als Who is Who System, oder Yellow Pages bezeichnet und steht im Intranet allen Mitarbeitern zur Verfügung. Meist beinhalten Yellow Pages weniger die Fähigkeiten der Mitarbeiter, sondern eher die Abteilungszugehörigkeit, den Standort, Position und Kontaktdaten. Besonders in größeren Unternehmen findet sich fast zu jedem Thema einer, der sich damit schon befasst hat. Somit können durch eine Expert Finder Funktion und unter der Voraussetzung, dass genügend Kapazitäten unternehmensintern zur Verfügung stehen, viele Aufgaben schneller und mit mehr Sachverstand erfüllt werden. Die Service Bereiche wie Call Center, Help Desk oder der Kundendienst, profitieren von Expert Finder Funktionen naturgemäß am Stärksten.

Projektmanagement

Für die Unternehmen wird es zunehmend wichtig, flexibel auf einmalige Aufgabenstellungen durch Projektgruppen reagieren zu können. Es ist für einen Projektleiter entscheidend zu wissen, welche Fähigkeiten in den einzelnen Projektphasen benötigt werden und ob die Projektmitarbeiter diese Fähigkeiten mitbringen.

Die Formierung ausgewogener Arbeitsgruppen („Project Staffing“) mit möglichst allen benötigten Kenntnissen wie Verfügbarkeit, Stundensätze, Wohnort und Präferenzen, ist besonders für Beratungs- und IT - Unternehmen interessant. Skillmanagement Systeme eignen sich hervorragend zur Abfrage von Mitarbeiterfähigkeiten (Expertensuche). Kombiniert mit einem Projektmanagement-System kann das Unternehmen schnell und exakt die richtigen Mitarbeiter für die Projekte einplanen.

Strategische Planung

Bei der strategischen Planung geht es um die Identifikation der Kernkompetenzen des Unternehmens, die zielgerichtete Entwicklung und den strategiegerechten Einsatz. Die Kernkompetenzen sind dauerhaft, stabil und stiften den größtmöglichen Nutzen, da sie einen Wettbewerbsvorteil sichern können.

Die große Herausforderung für das Skillmanagement ist es die Erreichung der strategischen Ziele auf breiter Front voranzutreiben. Damit lässt sich mit Skillmanagement eine Verbindung zwischen der normativen und operativen Ebene der Personalentwicklung herstellen. Ausführlicher wird die strategische Planung im Fachgebiet Kompetenzmanagement behandelt, welcher an anderer Stelle beschrieben wird.

Die VEDA GmbH entwickelt und vertreibt seit 1977 betriebswirtschaftliche Standardsoftware für mittelständische Unternehmen.

Die Branchen-neutralen Lösungen für die Bereiche Human Resources und Finance & Accounting unterstützen alle gängigen Betriebssysteme und sind europaweit mehr als 1.800 mal installiert. Zudem bietet das Unternehmen effiziente, für sämtliche IT-Architekturen einsetzbare ASP/Outsourcing-Lösungen an. Seit 1999 ist VEDA ein IBM Center of Excellence, seit 2002 IBM Premier Business Partner. Die VEDA-Personalabrechnung ist IBM xSP Prime-zertifiziert. VEDA beschäftigt 120 Mitarbeiter in Deutschland, Österreich, Polen und Schweiz. 2006 übernahm die VEDA GmbH den ebenfalls auf den HR Softwaremarkt spezialisierten Anbieter w&r informationssysteme AG. Die Produkte der w&r sind mittlerweile in das Produkportfolio der VEDA GmbH integriert.

Referenzen

• HARIBO
• MAN Ferrostaal
• MONTBLANC-SIMPLO
• Schwan STABILO
• SEIKO Optical Europe

URL: VEDA offizielle Webseite

umantis erstellt und implementiert Software für das wertschöpfende Mitarbeitermanagement.

Das Unternehmen ging 2000 aus der Universität St. Gallen hervor. Mit einem überdurchschnittlichen Wachstum ist umantis heute erfolgreich am internationalen Markt tätig. Der Hauptsitz ist in St.Gallen; hier wird auch geforscht und entwickelt.

• Anzahl Mitarbeiter: 40

Referenzen

• Axpo Holding
• BMW Group
• PWC
• Sanitas
• Raiffeisen
• Auswärtiges Amt
• Phonak

URL: umantis offizielle Webseite

Taleo liefert führenden Unternehmen weltweit bedarfsorientierte Talentmanagement-Lösungen. Taleo ermöglicht es Unternehmen aller Größenordnungen, ihr Personal zu beurteilen, einzustellen und zu verwalten und so das Unternehmensergebnis zu steigern.

Die umfassenden Talentmanagement-Lösungen von Taleo bieten eine bedarfsorientierte Software, die auf Grundlage führender Technologie entwickelt wurde und Best Practices und ausgezeichnete Services einschließt. So können Sie Ihr Humankapital verwalten und bessere Ergebnisse erzielen. Die bewährte, verlässliche und skalierbare Technologie ist für 400.000 Benutzer in führenden Unternehmen weltweit jederzeit bedarfsorientiert verfügbar.

Unsere preisgekrönten Services und unser Support sichern uns bei der Verlängerung von Verträgen einige der höchsten Raten in der Branche. Unsere intuitive Benutzeroberfläche zeichnet sich durch preisgekrönte Benutzerfreundlichkeit aus. Die Weltmarktfähigkeit unserer Produkte ermöglicht es unseren Kunden, Talentmanagement-Prozesse über die Landesgrenzen hinaus konsistent abzuwickeln. Benutzer können in 88 Ländern von Funktionen profitieren, die in mehreren Sprachen und Währungen zur Verfügung stehen.

Durch die Zusammenarbeit mit Hunderten von Kunden weiß Taleo, wie Mitarbeiter je nach Branche in Personalprozesse integriert werden können. So können Lösungen entwickelt werden, die Ihren speziellen Geschäftsanforderungen entsprechen.

Taleo entwickelt preisgekrönte Talentmanagement-Lösungen für Unternehmen aller Größenordnungen auf Grundlage seiner beiden Talentmanagement-Softwareprogramme: Taleo Enterprise Edition und Taleo Business Edition.

• Anzahl Mitarbeiter: 575

Die Performance- und Talentmanagement-Lösungen von SuccessFactors helfen Organisationen aller Größen und Branchen mit neuester Technik, die Talente ihrer Mitarbeiter zu fördern und das volle Potenzial auszuschöpfen. Wir haben Erfahrungen in 156 Ländern, mit mehr als 1 750 Kunden und deren drei Millionen Beschäftigten, die in 22 Sprachen kommunizieren. Das Ergebnis sind klare Antworten auf die Frage, wie wir Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen können.

Dank unseres kundenzentrierten Geschäftsethos – wohl unser wichtigstes und anerkanntestes Merkmal – haben wir eine Wachstumsrate erreicht, die dreimal so hoch ist wie die unseres nächsten Wettbewerbers. Wir haben uns zudem eine nahezu 100-prozentige Referenzbereitschaft unserer Kunden erarbeitet und unser Produkt zu einer der renommiertesten Performance- und Talentmanagement-Lösungen weltweit gemacht.

Kurz: SuccessFactors trägt Tag für Tag dazu bei, dass Unternehmen wie das Ihre greifbare und messbare Topresultate erzielen – durch Initiativen zum Performance- und Talentmanagement, welche die neuesten Forschungserkenntnisse, höchstentwickelte Technologien und die sichersten Systeme einsetzen.

Referenzen

• Fujitsu
• Kimberly Clark
• Mastercard
• British Telekom
• GAP

URL: SuccessFactors

Die börsennotierte StepStone ASA zählt weltweit zu den größten Anbietern von Total Talent Management Lösungen.

Sie unterstützen unsere Kunden dabei, Talente zu finden, einzustellen, zu managen und zu binden. Mehr als 1.250 weltweit operierende Kunden jeglicher Größe und Branche vertrauen auf unsere Lösungen - darunter Akzo Nobel, British Airways, Carlsberg, Coca-Cola, Deloitte, DHL, Europäische Zentralbank, Lufthansa, McDonald’s, Novartis, Vodafone und Volkswagen.

Total Talent Management Software

Auf Basis über 20-jähriger Erfahrung entwickelt, bieten wir Ihnen die “Best-of-Breed-Lösung” für Total Talent Management. Von der Kandidatenfindung durch unsere Online-Jobbörsen über die Kandidatenauswahl bis hin zum strategischen Talent Management bieten wir Ihnen das gesamte Spektrum für strategische Personalarbeit.

Anzahl Mitarbeiter: 700

Referenzen

Akzo Nobel, Audi, BASF, Bacardi, Bayer, Beiersdorf, Brenntag, Deutsche Post World Net, DHL, DuPont, E.ON, Linde, Lufthansa, McDonald’s, Metro, Novartis, Postbank, RWE, Siemens, Swisscom IT Services, Swiss Re, ThyssenKrupp, Volkswagen

URL: www.stepstonesolutions.de

Die SAP AG ist der weltweit führende Entwickler und Anbieter von betriebswirtschaftlicher Standardsoftware sowie von umfassenden E-Business-Lösungen.

Neben spezifischen Lösungspaketen für über 25 Wirtschaftszweige bietet SAP Produkte an, die sich über alle Branchen hinweg einsetzen lassen. Dazu gehören Lösungen für Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Supplier Relationship Management (SRM), Enterprise Resource Planning (ERP) und Product Lifecycle Management (PLM). Ein wichtiges Einzelprodukt ist nach wie vor das betriebswirtschaftliche Software-System R/3, das international als Standard gilt. 2004 kam mit der neuen Version von mySAP ERP der Nachfolger für R/3 auf den Markt. Strategisch wichtig ist seit 2000 das Internet mit dem zentralen Produkt “mySAP Business Suite” (vormals mySAP.com), dessen Vertrieb im September 1999 aufgenommen wurde. Inzwischen arbeiten über 38.000 Unternehmen in mehr als 120 Ländern mit SAP-Software.

URL: SAP Deutschland

Die s+p Software und Consulting AG (eine 100% Tochter der renommierten ERP Anbieters SAGE) ist mit über 10 Jahren Erfahrung und ca. 20.000 Kunden (inkl. OEM-Produkte) in Deutschland einer der führenden Hersteller branchenunabhängiger Software für die Personalwirtschaft in mittelständischen Unternehmen sowie in öffentlichen Einrichtungen.

Als einer der ersten Anbieter von Standardsoftware integrierte die s+p AG Lösungen zur Entgeltabrechnung mit Systemen zum Personalmanagement, zur Reisekostenabrechnung sowie des Zeitmanagements. Mit zusätzlichen SelfService-Applikationen bietet das Unternehmen damit komplette Softwarelösungen an, die die Arbeit im Personalbereich wesentlich erleichtern.

Referenzen

• IPN Brainpower
• Hofmann
• Personalleasing
• Berliner Volksbank

URL: s+p offizielle Webseite

Effiziente schlanke Strukturen im Personalmanagement und damit eine Konzentration aufs Wesentliche. Darin sieht Persis ihre Aufgabe seit Gründung des Unternehmens 1987. Und genau dafür steht Persis, die High-Level Human Resource Software.

Mit mehreren tausend Anwendern gehört Persis heute zu den Technologieführern in diesem Bereich. Was ist die Ursache für diese große Verbreitung von Persis in Unternehmen, unterschiedlichster Branchen und Größen? Basis des Erfolgs ist die Fähigkeit der Software, Ihre individuellen Geschäftsprozesse optimal zu unterstützen - prozessorientiert Ihre Workflows im Personalmanagement zu gestalten.

Durch klare und sichere Abläufe gelingt es, Verantwortung und wiederkehrende Tätigkeiten zu delegieren, was bei weiter steigenden Anforderungen an ein modernes Personalmanagement unumgänglich geworden ist. Persis trägt wesentlich zur Reduzierung von Routinearbeiten in der Mitarbeiterverwaltung bei und schafft neue Freiräume. Dadurch entsteht Zeit, Ideen umzusetzen, Führungskräfte zu unterstützen, neue Mitarbeiter zu rekrutieren - das Unternehmen als Personalmanager voran zu bringen.

Referenzen

• LGI
• E-Plus
• Erbe
• eBay
• Helvetia
• Dachser

URL: persis offizielle Webseite

Die perbit Software GmbH ist der marktführende Spezialist für Personalmanagementsysteme im Mittelstand. Kein Unternehmen gleicht dem anderen. Moderne Personalmanagement-Software erfordert daher neben einer hohen Standardisierung ein maßgeschneidertes Customizing. Standard und Individualität zu vereinen, ist bei perbit Programm - unsere Personalmanagement-Software perbit.views die Lösung.

Referenzen

• Volksbank Düsseldorf
• WestLotto
• Nord/LB
• Sharp
• L’Oreal
• HVB Luxembourg
• Commerzbank International
• ARAG AG
• AOK Klinik

URL: perbit offizielle Webseite

Oracle vertreibt selbst entwickelte Unternehmenssoftware, Internet-Plattformen, Anwendungssoftware sowie Server, mit denen Unternehmen ihre geschäftskritischen Abläufe auch im Internet abbilden können. Hauptgeschäftszweig ist die Datenbankentwicklung. Flaggschiff des Unternehmens ist die komplexe Datenbank Oracle 8i, auf der alle anderen Applikationssoftwarepakete, etwa Unternehmensportale, aufsetzen.

Durch enorme Zukäufe von ERP Software in den vergangenen Jahren ist es Oracle mittlerweile gelungen in Europa wie in Nordamerika als ernstzunehmender Konkurrent zur Standardsoftware von SAP aufzusteigen. Dies gilt für alle Segmente von betriebswirtschaftlicher Software, wie ERP, CRM und HCM.

Eine Studie von Nucleus Research vom Sommer 2007 beleuchtet die Fähigkeit der beiden Kontrahenten den Klein- und mittelständischen Markt zu erobern. Dabei ergibt sich für Oracle sogar eine bessere Ausgangslage als für SAP.

Referenzen HR

• Canton Elektronik GmbH & Co. KG
• Statistisches Landesamt Sachsen
• STRATO AG
• DaimlerCrysler

URL: Oracle offizielle Webseite

Die MHM-Systemhaus GmbH entwickelt individuelle IT-Systeme für das Personalmanagement. Die Stärke des Unternehmens liegt in der Entwicklung 100% webbasierter Systeme für die Bereiche Talent Management (insbesondere Personalbewertung), Kalkulation/Reporting, e-Recruiting und ERA-Einführung (inklusive Leistungsentgelt).

Durch die modulare Architektur der Lösungen können Personalmanagementabläufe bedarfsgerecht umgesetzt und an bewährte Kundenprozesse individuell angepasst werden.

MHM bietet Unternehmen schlanke Systeme, die den Umstellungs- und Schulungsaufwand gering halten und trotz eines hohen Maßes an Individualität erschwinglich sind. Die entsprechende Prozessberatung und Beratung zur ERA-Umsetzung runden das Leistungsspektrum ab.

Alle MHM-Systeme lassen sich zuverlässig in kundenseitig vorhandene Businessanwendungen durch prozessoptimierte Schnittstellen integrieren (z.B. SAP, PeopleSoft).

Produkt: MHM PERSONALBEWERTUNG

Referenzen

• Daimler AG
• Siemens AG
• Volkswagen AG
• Deutsche Telekom / T-Systems
• Innenministerium Baden-Württemberg
• MTU Friedrichshafen
• TRUMPF Werkzeugmaschinen GmbH & Co. KG

URL: MHM offizielle Webseite

Jobpartners ist klarer Marktführer im seinem europäischen Marktsegment - einige der größten europäischen Organistation wie Carrefour, Rabobank, Xerox und die Deutsche Post vertrauen bei ihrem Personalmanagement auf ihre Lösungen.

Mit mehr als 100 Kunden in weltweit 50 Ländern hat sich Jobpartners eine internationale Reputation als Anbieter von Personalmanagment-Lösungen erarbeitet. Jobpartners hat einen internationalen Background: Unsere Technologien werden in unterschiedlichsten Kulturen eingesetzt und berücksichtigen die Bedürfnisse heutiger großer internationaler Organisationen. Einige Lösungen stehen in 25 verschiedenen Sprachen zur Verfügung (einschließlich einiger asiatischer Sprachen). Darüber hinaus begrüßt Jobpartners eine wachsende Anzahl von US-amerikanischen Kunden, z.B. DHL, State Street Bank und Redcats.

Seit Februar 2008 hat sich Jobpartners dem Monster Alliance Programm angeschlossen. Die Integration ermöglicht den direkten Zugang zur Monster Bewerberdatenbank mit einer Vielzahl von Suchparametern. Die Ergebnisse werden in die E-Recruiting Lösung von Jobpartners, ActiveRecruiter, übernommen. Der Prozess wird für HR Mitarbeiter nun einfacher, Kandidaten können pro-aktiv angesprochen werden, ohne dass Daten doppelt (einmal bei Monster und Jobpartners Kunden) erfasst werden müssen.

Referenzen

• Carrefour
• Nike
• Rabobank
• Xerox

Produkt: ActivePlanner

URL: www1.jobpartners.com

Das Unternehmen Infoniqa HR Solutions bietet mittelständischen Unternehmen Personalmanagementlösungen an, die durch exzellente Bedienbarkeit und Übersichtlichkeit den betrieblichen Aufwand entscheidend minimieren. Die Infoniqa Gruppe konzentriert sich auf die Bedienung der mittelständischen Wirtschaft in den deutschsprachigen Ländern und den Nachbarländern in Europa mit IT-Lösungen und Dienstleistungen.

Bereits 1500 Kunden profitieren von der langfristigen Ausrichtung der Infoniqa Gruppe und deren Verankerung in drei sich ergänzenden Lösungsbereichen: - Informatik-Dienstleistungen, Projektmanagement und Infrastruktur-Lösungen - Branchenübergreifende Standard-Software-Lösungen im Bereich Personalmanagement, Dokumenten-, Informations- und Wissensmanagement sowie Finanzen - Branchenspezifische Business-Software-Lösungen, vor allem für die Fertigungsindustrie und den Grosshandel mit zusätzlichen Angeboten im Bereich mobiler Systeme und eCommerce

Unter dem Dach der neugegründeten Infoniqa IT Solutions GmbH, München, bündelt die Infoniqa Gruppe künftig alle Aktivitäten rund um ihre Lösungen für das Human Resource Management in Deutschland. Dazu gehört das erst kürzlich übernommene Lohn- & Gehaltspaket LOGA/400, das Personalmanagement-Portal engage! von Infoniqa sowie die eLearning-Module „STUDIO“ und „CAMPUS“. Die neue Tochter startet mit zehn Mitarbeitern in der Müncher Balanstraße in direkter Nachbarschaft zum Schwesterunternehmen KENDOX, das mit InfoShare die ideale Ergänzung zur Realisierung der digitalen Personalakte beisteuert. Die neue Infoniqa-Tochter ist künftig für die Betreuung der rund 600 LOGA/400-Anwender sowie der Vertriebspartner zuständig. Mit einer eigenen Vertriebsmannschaft will Infoniqa aber auch neue Kunden für ihre Lösungen finden.
Die Produkte sind modular aufgebaut und lassen sich auf die Anforderungen anpassen.

• Anzahl Mitarbeiter : 160
• Gegründet: 1988
• Firmensitz: Wien / Wels Österreich
• Zielgruppe: Gehobene KMU

Referenzen

• Austria Alu-Guss Gesellschaft m.b.H.
• bene AG
• Leiner / kika international
• Raiffeisenlandesbank Oberösterreich
• REWE Austria AG
• STRABAG AG

Produkt: engage!

URL: Infoniqa offizielle Webseite

Als Spezialanbieter fokussiert sich die HR Solutions GmbH mit einem umfassenden Portfolio auf das Thema Personalmanagement und Knowledge Management.

Das 1998 gegründete Unternehmen – Premier Partner bei IBM Partner- World – hat eine hohe Zahl international tätiger Top-Ten-Unternehmen für sich überzeugt. Ausschlaggebend dafür sind das umfangreiche und ganzheitliche Leistungsangebot, der innovative Ansatz, die fachliche und technologische Kompetenz, die Qualität der Leistungen und Lösungen, sowie die konsequente Ausrichtung auf Wertschöpfung und Wettbewerbsfähigkeit der Kunden.

Produkt: HRS SMS

URL: HR Solutions offizielle Webseite

Die HR Management Software GmbH versteht sich als Wegbereiter für besseres Human Capital Management.

Referenzen

• Philips
• Mitsubishi International
• AdLINK Internet Media

URL: HR Software - offizielle Webseite

Die rexx Systems GmbH (bis 7.4.2008 epharmexx GmbH) ist zwar erst seit 2000 am Markt, hat aber bereits viele namhafte Referenzen, wie Ernst & Young, Zeitverlag, Ciao, Sixt, und viele mehr für Ihre Produkte vorzuweisen.

Knapp 60 Mitarbeiter sind am Standort Hamburg und in einer Niederlassung in Österreich beschäftigt. rexx Systems ist eine Tochter der pharmexx Group, einem Weltkonzern im Pharmabereich. Von einem reinen Reqruiting Software Anbieter hat das Unternehmen seine Dienstleistungen auf den kompletten Human Resources Bereich ausgedehnt. Weiterhin bietet rexx Systems sog. CRM (Customer Relationship Management), ERP und Portal - Lösungen an. Die Stärken von rexx systems liegen nicht nur in vollständig webbasierten, mehrsprachigen und innovativen Lösungen. Jeder Kunde bekommt bei rexx systems einen technischen Ansprechpartner, und einen Projektverantwortlichen, welche vom Anfang bis zum Ende eines Projektes dem Kunden zur Seite stehen.

Die rexx-Suite bietet Prozessoptimierung rund um das Personalwesen. Seit Januar 2007 wird Österreich durch eine Niederlassung vor Ort betreut: rexx Systems Austria. Alle anderen Länder werden von der Zentrale oder den örtlichen Kooperationspartnern bedient.

Laut rexx Systems sind Systeme nur so gut, wie die Menschen dahinter und darin. Damit das so bleibt, hat der Kunde es bei rexx Systems immer mit erfahrenen Leuten zu tun.

Anzahl Mitarbeiter : 50 - 100

URL: http://www.rexx-systems.com

Content Management Systeme (CMS) sind Programme für Webmaster, damit diese Ihre Webseiten entwickeln und veröffentlichen können.

Es gibt viele Gründe für den Einsatz von CMS, aber genauso viele Gründe sprechen auch gegen Ihren Einsatz. Content Management Systeme (kurz: CMS) sind nichts weiter als Verwaltungstools für Seiten, die die Handhabung von Seiten über eine Weboberfläche erleichtern sollen. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Die Handhabung von Webseiten wird leichter, dadurch dass oft gar keine Vorkenntnisse notwendig sind. Der Benutzer muss noch nicht einmal von HTML Ahnung haben und kann spielerisch seinen Web-Auftritt zusammenschustern. Weiterhin bieten CM Systeme an, einfach und schnell Inhalte ändern zu können, sogar das Website-Design lässt sich mit ein paar Mausklicks an die Wünsche anpassen. Erstellte Inhalte lassen sich ganz leicht kopieren und auf anderen Seiten wieder verwenden. Die Mächtigkeit der neuesten CMS hat im Grunde keine Grenzen, alle denkbaren Erweiterungen (Shopsysteme, Foren, Wiki, RSS, Gästebuch?) sind bei den großen CMS-Anbietern wie Typo3, Joomla!, oder PHPFusion zu finden. Die Nachteile bei volldynamischen CMS sind aber gravierend: Will man beispielsweise mit einem CMS ein etwas komplexeres Projekt realisieren, also nicht nur Informationsseiten anbieten, dann muss der User viel Zeit in die Schulung investieren, um das Grundverständnis zu erlangen. Bei Typo3 (meines Wissens nach das beliebteste CMS Open Source CMS auf dem Markt) braucht man min. ein halbes Jahr Schulung bis der Benutzer in der Lage ist bestehende Erweiterungen zu installieren, anzupassen zu implementieren und eigene Typo3-Erweiterungen zu schreiben. Auch wenn der Benutzer Vorkenntnisse in HTML, MySQL und PHP besitzt! Somit beschäftigen sich viele Website-Betreiber oft mehr mit Ihren CMS-Systemen als mit Ihren Inhalten. Weitere Nachteile sind die steigende Komplexität der Systeme und somit höhere Fehlerquote auf Seiten. Die schlechte Erreichbarkeit der CMS für Suchmaschinen und somit geringere Anzahl an Kunden ist einer der Knackpunkte warum sich der Einsatz der volldynamischen Systeme nicht lohnt. Die Kosten für Speicher, Administration und Lizenzen sind natürlich auch nicht zu vernachlässigen. Doch vor allem im redaktionellen Bereich sind CMS für den Webauftritt nicht wegzudenken. Bei Verlagen und Zeitungen bietet sich gar keine kostengünsige Alternative zu einem Verwaltungssystem für Websites (CMS). Einen Ausweg könnnten in Zukunft sog. Hyride CMS bringen, die versuchen die Vorteile der statischen Seiten mit denen der dynamischen Content Verwaltung zu verbinden.

Weiterhin geht die Entwicklung dahin, dass die dynamischen CMS Betreiber versuchen Ihre Seiten immer mehr an statische Seiten anzugleichen.

Zum CMS Typo3

Typo3 ist ein Content Management System (CMS) zur Verwaltung von Webseiten.

Ist es heute noch sinnvoll?

Ich denke nicht. Ich habe mich einige Jahre mit diesem Content Management System beschäftigt. Ich bin zu der Erkenntnis gekommen (auch bestätigt durch meinen Professor Mario Fischer), dass der Einsatz von Typo3 heute nicht sinnvoll ist.

Dieses Webseiten-Verwaltungssystem ist einfach zu kompliziert. Es gibt dafür so viele Erweiterungen, dass keiner mehr den Überblick hat. So viele Einstellungsmöglichkeiten, dass man zum Einlernen von neuen Mitarbeitern ca. ein halbes Jahr bräuchte, damit er die Funktionen grob kennt. Weitere Nachteile von Typo3: Die Seiten werden langsam und für Suchmanischinen unrelevant. Wenn Sie im Netz Geld verdienen wollen, bauchen Sie Seiten die nicht nur von Besuchern gemocht werden, sondern auch von Spidern. Der Content von Typo3 Seiten wird langsamer angezeigt als der von normalen HTML Seiten, was so einige echte Besucher verschrecken könnte. Und dynamisch erstellte Seiten machen bei Suchmaschinen sowieso einen negativen Eindruck.

Außerdem lassen sich Seiten viel zu aufwendig ändern, oder nachträglich optimieren, wenn es überhaupt funktioniert.

Mein Rat an alle Webmaster: Finger weg von Typo3, Joomla und allen anderen CMS-Systemen. Bleibt lieber bei einfachen HTML Seiten, oder setzt Systeme ein, die für spezielle Zwecke (wie Shop, oder Blog) entwickelt wurden.

Webseiten Relevanz beschreibt den Markenwert oder den Bekanheitsgrad einer Werbseite. Hier wird beschreiben, welchen Hilfsmitteln sich Webmaster bedienen können, um die Relevanz Ihrer Webseiten für Suchmaschinen zu ermitteln. Dies ist ein typisches SEO Thema.

Zunächst eine Übersicht aller nötigen Tools - sortiert nach Relevanz - eines SEOs (Suchmaschinenoptimierers):

• Alexa - Traffic von Webseiten ermitteln im Verhältnis zu anderen Webseiten
• Seitwert - Checken von technischen Eigenschaften und Verlinkung von Domains
• Linkventor - Checken von Domain Nachbarn, Domains mit der gleichen IP Adresse
• Ranking Check - Wo steht meine Webseite mit bestimmten Keywords momentan
• Webjectives - Keyword Dichte von Seiten berechnen lassen
• Metager - nützliches Tool für die Keyword Suche
• Google Keyword Tool - Mit diesen Stichwörtern sollte man einen Artikel füllen

Must see Seiten aus dem SEO Bereich:

• Website Boosting - Wissenschaftlich anerkannte SEO Weisheiten
• Fabian Drescher - SEO Süchtiger mit Google Auszeichnung
• Insite SEM - Google Mitarbeiter berichtet zum Thema AdWords, Analytics, usw.

PageRank

Das wohl bekannteste Verfahren zur Ermittlung der Webseiten Gewichtung ist wohl der Page Rank. Es ist ein Algorithmus von Google, der Webseiten anhand Ihrer Verlinkungsstruktur bewertet. Anzeigen lässt sich der Page Rank z.B. durch die Google Toolbar. Allerdings gibt es dabei einen Hacken. Durch die Installation der Google Toolbar teilen Sie Google mit, welche Seiten Sie besuchen und falls Sie ein Google Konto haben (meist automatisch sobald Sie Google Dienste nutzen), kennt Google auch Ihren Namen und kann zu einer bestimmten Person sein Online Verhalten mit protokollieren. Datenschutztechnisch ist diese Sache sehr umstritten. Besser Sie checken Ihren Page Rank mit den Tool CanGooRank oder mit dem SeoQuake Add-On für Mozilla Firefox.

AlexaRank

Mit dem vorher genannten SeoQuake Add-On lässt sich nicht nur der Page Rank einer Seite bestimmen, sondern auch der Alexa Rank. Der Alexa Rank ist ein Serverdienst, welcher Daten über Webseitenzugriffe durch Web-Benutzer sammelt und darstellt. Somit trifft der Alexa Rank indirekt eine Aussage über die Besucherzahlen einer Webseite. Ganz im Gegenteil zum Page Rank, welcher nur verrät wie eine Webseite verlinkt ist. Um das ganze besser zu verstehen, nehmen wir als Beispiel die Seite, auf der Sie sich gerade befinden. Hier sehen Sie die Auswertung von SeoQuake für meine Seite waldemar-erdmann.de:

Der Page Rank der Seite waldemar-erdmann.de ist 0 von 10. Das ist der geringste Wert. D.h. es gibt entweder keine oder nur sehr schwache Seiten die auf die Webseite waldemar-erdmann.de verlinken. Außerdem ist zu erkennen, dass Google nur eine Webseite kennt, die auf mich verlinkt. Wenn ich auf die 1 klicke, bekomme ich gesagt welche Seite es ist. Wie gesagt ist auch der Alexa Rank mit SeoQuake ersichtlich. Dieser beträgt bei meiner Seite 9.992.789. Das bedeutet, dass Alexa ungefähr zehn Millionen andere Webseiten kennt, die mehr Besucher verzeichnen. Aus Sicht der Relevanz ist das natürlich ein sehr schwaches Ergebnis. :(

Linkpopularität

Eine weitere sehr nützliche Kennzahl zur Feststellung der Relevanz von Webseiten ist die sog. Linkpopularität. Mit dem Tool Link Popularity Check können Sie alle Links auf Ihre Seite, die in den populärsten Suchmaschinen verzeichnet sind, ermitteln. Was beim Link Popularity Check sehr nützlich ist, dass es farbliche Einteilungen vornimmt. Für Anfänger wird somit klarer, welche Webseite bekannt und welche kaum bekannt ist.

Wieder ist das Ergebnis für meine Webseite sehr enttäuschend. Der Link Popularity Check kommt zu dem Schluss, dass meine Webseite kaum bekannt ist. :(

Ich hoffe trotzdem Sie langweilen sich hier nicht und kommen bald wieder. :) Hier nochmal die Tools, die Sie als Webmaster unbedingt benötigen:

• Seo Quake
• CheckYourLinkPopularity

Was ist Google Base? Es ist ein Dienst von Google zum Hochladen von Produkten, Jobs, Immobilien und allem anderen was auf Märkten gehandelt werden kann für die Online-Händler. Wie viele von euch wissen, kann man mit Google nicht nur Webseiten nach Inhalten durchsuchen, sondern auch nach Bildern, Videos, Nachrichten und sogar Produkten.

Woher kommen aber die Produkte in die Produktsuche von Google? Jeder Online Händler hat die Möglichkeit, seine eigenen Shopangebote bei Google kostenlos einzustellen. Viele Händler nutzen auch diesen Service namens Google Base.

Man kann auf verschiedenste Art bei Google Base eigene Angebote einstellen. Die einfachste Möglichkeit ist das Webformular, welches Google Base anbietet. Dabei gibt der Shopbetreiber an, was eingestellt wird, wie es heißt, eine Beschreibun, Bild und natürlich den Preis. Das Problem beim Google Base Webformular ist, dass die eingestellen Produkte nicht in der Produktsuche auftauchen, sondern nur unter Google Base. Außerdem ist das Einstellen von mehr als zehn Produkten zu umständlich.

Eine Abhilfe schafft da der Bulk-Upload. Über eine XML Datei oder auch eine einfache Text-Datei (txt) können Produkte in Google Base hochgeladen werden. Diese Art ist wesentlich vorteilhafter, da diese Dateien von den Shop-Systemen automatsch erstellt werden können und die Produkte erscheinen auch in der Google Produktsuche.

Allerdings ist das Hochladen von solchen Dateien bei mehr als 1.000 Artikeln sehr zeitraubend, deshalb gibts es für sehr große Shopbetreiber die Möglichkeit Google Base über eine API (Schnittstelle) mit dem eigenen System zu verbinden.

In wie weit sich Google Base für die Shopbetreiber rentiert und ob es überhaupt noch Sinn macht einen eigenen Shop zu betreiben, das ist bisher noch fraglich.

Fest steht allerdings, dass große Portale wie Amazon oder eBay sich bisher weigern ihre Produkte auf Google Base einzustellen. Natürlich auch, weil die Preise dann nur noch mit einem Mausklick vergleichbar wären und der Preisdruck weiter zunehmen würde. Außerdem müssten die Besucher nicht mehr über ihre eigenen Portalseiten informieren, viel Besuchertraffic würde an Google überfließen, und damit auch der wert des Markennamens, der Bekanntheitsgrad, Werbeeinnahmen, zusätzlicher Umsatz durch ein Empfehlungssystem, usw.

Weiterhin hat Google Base das Problem, dass sich Dinge wie Immobilien, Autos oder Jobs nicht einfach nur durch Produktname, Preis und ein paar andere Angaben verkaufen lassen. Diese Dinge sind nicht nur wertvoll, Sie müssen oftmals individuell angeboten werden, mit vielen Merkmalen, die Google Base nicht abbildet.

Mein Fazit: Google Base gibt es nun bereits seit 2005 und es hat sich bisher wenig durchgesetzt. Produkte verkaufen sich nun mal nicht nur über den Preis, es müssen viele andere Informationen zur Verfügung gestellt werden. Außerdem gibt es im Netz technologisch viel weiterentwickelte Shops, wo Besucher auch von Erfahrungsberichten, Kommentaren und zusätzlichen Services profitieren. Zwar könnte die Google mit dem Zahlungssystem Checkout nicht nur Produktinformation bieten sondern dazu noch das Zahlungssystem, aber dafür hat sich Google nun zu lange Zeit gelassen. Wie es aussieht liegt Google Base nicht unbedingt auf der Liste der Prio 1 Projekte der Mountain View Company.

Das Buch TheoPrax - Bausteine für lernende Organisationen von Peter Eyerer bescheibt ein Modell zur Verbindung der Theorie mit der Praxis. Meine Motivation dieses Buch zu lesen war, etwas über das Modell der lernenden Organisation nach dem Vorbild von Peter Senge zu lernen.

Kurz gesagt geht es in dem Buch um die Idee, dass sich die Wirtschaft mehr für die Schüler und Studenten interessieren sollte. Sie sollte Ihnen kleinere Projekte zu Übungszwecken übertragen und Ihre Arbeit entlohnen. Dadurch würden die Studenten und Schüler aus höheren Klassen mehr Praxiserfahrung sammeln und finanziell gestärkt. Im Gegenzug würden die Unternehmen die Arbeit erledigt bekommen, für die die Mitarbeiter keine Zeit haben. Für diese Idee hat Eyerer ein Modell mit dem Namen TheoPrax. So viel zu Theorie. Und nun die Praxis: Das Modell von Eyerer wurde zu einer Verbindung umgesetzt, diese informiert über Ihre Aktivitäten auf folgender Seite: http://www.theo-prax.de/

Ehrlich gesagt bin ich von dem Buch enttäuscht, da es bei der lernenden Organisation überhaupt nicht um die Grundsätze von Senge geht. Denn: Wie soll eine Organisation etwas lernen, wenn Ihre Arbeit von Studenten und Schülern erledigt wird? Ich selbst habe in einem kleinen Unternehmen gearbeitet, welches studentische Hilfskräfte einsetzt. Fakt ist: Das was die Studenten in dieser Firma umsetzen, wird überhaupt nicht dokumentiert. Wenn Sie nach einem oder zwei Jahren das Unternehmen verlassen, nehmen Sie Ihr Wissen und Erfahrungen mit. Also ist TheoPrax meiner Meinung nach nur ein theoretisches Modell, welches überhaupt nicht praktikabel ist. Und der Untertitel “Bausteine für eine lernende Organisation” passt dazu schon garnicht!

Ein Buch von Günther Dück über Erfolg und Effizienzsteigerung durch Null-Hirn.

Das faszinierende an Dücks Büchern wie E-Man, Wild Duck oder auch Ankhaba ist seine Art, scheinbar wahnwitzige Ideen dem Leser logisch und verständlich erscheinen zu lassen. So auch in Lean Brain Management. Die Grundidee in diesem Buch ist es überall Intelligenz einzusparen. Ja Sie haben richtig gelesen. Die gesamte Intelligenz wird seiner Meinung nach (ob ernsthaft oder nicht?) nur noch in leicht zu bedienenden Systemen stecken. Was wir nur noch brauchen sind billige Arbeitskräfte, die diese Systeme steuern/bedienen. Oder am Besten man verlagert gleich die ganze Arbeit auf den Kunden und spart sich auch die billigen Arbeitsplätze - ganz nach dem Modell von Ebay, Google oder Amazon.

Dieses Buch kann ich jedem empfehlen, denn hinter den lustigen Ideen und Visionen steckt viel Wahrheit.

Mehr über Günther Dück erfahren Sie unter Plakos Talent Günther Dück.

Heute ist die “Endabnahme” meiner Diplomarbeit zum Thema Skillmanagement Software. Obwohl ich sehr viel Zeit und Kraft in die Arbeit die letzten sechs Monate investiert habe, bleibt trotzdem noch ein mulmiges Gefühl. Schließlich ist so eine Abschlussarbeit etwas einmaliges im Leben.

Die Arbeit beinhaltet eine Marktübersicht und Nutzwertanalyse zur Skillmanagement Software. Ein Unternehmen, welches sich für die entsprechende Softwarelösung interessiert, kann über ein Online Portal www.skill-management.org eine individuelle Nutzwertanalyse durchführen mit Modulvorschlägen.

Die gesamte Diplomarbeit können Sie sich an dieser Stelle herunterladen:
Diplomarbeit Skillmanagement Software (PDF: 2,2 MB)

Was halten Sie von der Webseite zu meiner Diplomarbeit?